••• asiseeit / Getty Images

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

• Bereid u voor op uw jaarlijkse prestatiebeoordeling
• Taakverwachtingen beheren
• Feedback krijgen
• Recordprestaties
• Houd de manager op de hoogte
• Input geven aan manager

uw jaarlijkse beoordeling van de prestaties van de werknemer is een belangrijke gelegenheid om uw doelen en prestaties te evalueren en feedback te krijgen over uw prestaties in het verleden en suggesties voor verbetering. Prestatiebeoordelingen kunnen worden gebruikt om verhogingen of promoties te rechtvaardigen of om extra verantwoordelijkheid te vragen, dus het is belangrijk dat uw prestaties nauwkeurig worden gedocumenteerd. Met een gezonde hoeveelheid planning vooraf, kan een jaarlijkse prestatiebeoordeling een positieve ervaring zijn die uw carrière vooruit kan helpen.

Bereid u voor op uw jaarlijkse prestatiebeoordeling

Als u zich het hele jaar door goed voorbereidt op uw jaarlijkse functioneringsgesprek, niet slechts een week of twee voordat het plaatsvindt, kunt u eventuele verrassingen verminderen en de kans op een productieve, succesvolle vergadering vergroten. Houd een gedetailleerd logboek bij van uw doelen en prestaties die u het hele jaar door kunt raadplegen en gebruik ze ter voorbereiding van uw jaarlijkse beoordeling. Dit zorgt ervoor dat de informatie die u verstrekt gedetailleerd, volledig en nauwkeurig is, en verkleint de kans dat u een belangrijk item in uw beoordeling mist.

Blijf bovendien op de hoogte van wat er van u wordt verwacht om de bedrijfsdoelen te bereiken. Bedrijfsstrategieën veranderen altijd en uw functieomschrijving kan mee veranderen. Daarom, regelmatig afspreken met uw manager om ervoor te zorgen dat u blijft voldoen aan de huidige verwachtingen.

Vijf manieren om u voor te bereiden op een prestatiebeoordeling

Belangrijke punten om te onthouden voor een soepele prestatiebeoordeling zijn onder meer:

1. Ken de verwachtingen van uw manager en uw doelen vóór de beoordeling.
2. Vraag regelmatig feedback van de manager.
3. Houd het hele jaar door uw prestaties en veranderende doelen bij.
4. Houd je leidinggevende op de hoogte.
5. Geef input aan je leidinggevende.

Taakverwachtingen beheren

Begrijp de verwachtingen van het management, evenals uw doelen ruim voor uw jaarlijkse beoordeling. Bekijk de vacature die is gebruikt om uw functie te adverteren. Wanneer u solliciteert naar een baan, of nieuw bent in een baan, is het niet ongewoon om slechts een oppervlakkig gevoel voor uw taken te hebben. Als je er echter een paar maanden bent, zou je een beter begrip moeten hebben van de functie-eisen.

Veel managers plannen wekelijks een-op-een met hun werknemers om op de hoogte te blijven van het werk van hun werknemers, wat onder meer kan bestaan ​​uit het herzien van de werkverwachtingen, vooral wanneer taken veranderen samen met veranderende bedrijfsdoelen. Bovenal is het belangrijk dat uw manager uitlegt hoe uw De prestaties worden het hele jaar door beoordeeld.

Zelfs als uw manager of bedrijf geen formeel proces voor het stellen van doelen of ontwikkelingsplanning heeft, kunt u nog steeds informele doelen stellen met uw manager. Hiermee laat je niet alleen aan je leidinggevende zien dat je ambitieus en resultaatgericht bent, maar verklein je de kans om verrast te worden tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek.

Feedback krijgen

Vraag je manager twee keer per maand of maandelijks om feedback. Dit kan tijdens geplande statusvergaderingen. De informatie zal u helpen om uw doelen en prestaties bij te houden en verwachtingen te stellen. Feedback helpt je ook om de nodige verbeteringen aan te brengen. U kunt er dus zeker van zijn dat u het hele jaar door uw werk goed doet.

Recordprestaties

Noteer en houd een logboek bij van uw prestaties per jaar. Houd bijvoorbeeld een map bij met goede en slechte prestaties, feedback van klanten, prestatierapporten, voortgang op doelen en al het andere dat uw prestatieverwachtingen en doelen ondersteunt.

Het bijhouden van uw belangrijkste prestaties en deze jaarlijks samen te vatten, is ook het perfecte moment om uw cv bij te werken. Elk jaar moet je minstens een paar prestaties toevoegen aan je cv en LinkedIn-profiel.

Houd de manager op de hoogte

Ga er niet vanuit dat uw manager op de hoogte is van uw prestatiestatus en prestaties. Laat je manager weten wanneer je iets geweldigs hebt gedaan, zonder het te overdrijven. Het is ook belangrijk om eventuele fouten toe te geven, aangezien managers niet van verrassingen houden en zullen waarderen dat u verantwoordelijk bent voor uw acties.

Input geven aan manager

Geef input aan je leidinggevende, ook als daar tijdens je jaaroverzicht niet om wordt gevraagd. Uw input tijdens deze bijeenkomst is een zeldzame kans om uw prestaties te vermelden om uw kansen op vooruitgang te vergroten.

Elektronisch beoordelingsproces

Veel bedrijven hebben een efficiënt proces ingevoerd dat de voortgang van een werknemer tijdens zijn dienstverband registreert en volgt. Zo zijn er softwareprogramma's die het beoordelingsproces vereenvoudigen door het management te vragen de doelen van de medewerkers in te vullen waaraan het hele jaar door moet worden voldaan. De werknemer legt vervolgens in de vereiste velden uit hoe hij deze doelen heeft bereikt, samen met specifieke voorbeelden. De manager beoordeelt vervolgens de opmerkingen en prestaties van de werknemer en kan de werknemer beoordelen van 'voldeed niet aan de verwachtingen' tot 'overtrof de verwachtingen' en voegt er zijn eigen opmerkingen aan toe. Vervolgens overlegt de medewerker met zijn leidinggevende over de bevindingen, die de basis vormen voor de jaarlijkse evaluatie.

••• JGI/Tom Grill / Getty Images

Het combineren van werk en gezin is nu een grotere uitdaging dan ooit, dankzij de steeds groter wordende werkdagen en het gebrek aan programma's om gezinnen te ondersteunen (tenminste, hier in de VS). Thuiswerken kan een oplossing zijn voor thuisblijfmoeders. Taken op afstand de kans bieden om geld te verdienen, vermijd hiaten in je cv en doorgaan een professioneel netwerk opbouwen terwijl werkende ouders toch quality time met hun kinderen kunnen doorbrengen.

Natuurlijk niet allemaal thuiswerk banen zijn gelijk geschapen. De beste optredens voor thuisblijvende moeders combineren flexibiliteit, voldoende loon en werkplezier. Of u nu een leraar of een belastingvoorbereider of een technische ondersteuningsspecialist bent, er staat iets op deze lijst voor u.

Top 10 banen voor thuisblijfmoeders

1. Boekhoudster: In tegenstelling tot belastingopstellers werken accountants doorgaans het hele jaar door, en hun loon weerspiegelt dat: de gegevens van PayScale tonen een mediane jaarinkomen van $ 50,322 voor dit beroep. Accountants analyseren financiële gegevens, stellen rapporten op en houden gegevens bij. Voor deze baan is over het algemeen een bachelordiploma vereist.

2. Actuaris: Actuarissen analyseren risico's, over het algemeen voor verzekeringsmaatschappijen, en ze lijken er een fantastische tijd mee te hebben - ze rapporteren doorgaans een hoge werktevredenheid. Actuarissen verdienen ook topsalarissen, waarbij de hoogste verdieners verdienen meer dan $ 150.000 per jaar , volgens PayScale. (Het mediane loon schommelt rond de $ 85.000.) Dit beroep heeft ook een indrukwekkende baanvooruitzichten; het Bureau of Labor Statistics voorspelt dat het zal groeien 22 procent tussen 2016 en 2026.

3. Curriculumontwikkelaar: Voormalige leraren die een goed inkomen willen verdienen terwijl ze thuis werken, doen er goed aan om curriculumontwikkeling te overwegen voor de volgende fase van hun loopbaan. Deze baan, die doorgaans een masterdiploma en onderwijservaring vereist, omvat het ontwikkelen van instructiemateriaal voor gebruik in de klas. De het gemiddelde jaarsalaris voor deze functie is $ 58,701 , volgens PayScale-gegevens.

4. HR-recruiter: Ervaren HR-recruiters kunnen hun werk soms vanuit huis, via de telefoon of videoconferenties doen. Deze baan betaalt een gemiddeld jaarsalaris van $ 47.760 en vereist doorgaans kennis van wervingssoftware en uitstekende communicatieve vaardigheden. Een diploma is niet altijd vereist, maar sommige werkgevers zullen de voorkeur geven aan kandidaten met een bachelordiploma in human resources.

5. Verpleegkundige Casemanager: Geregistreerde verpleegkundigen hebben veel mogelijkheden voor flexibele banen. Ze kunnen per diem werken in ziekenhuisomgevingen, parttime gaan werken in dokterspraktijken en klinieken, of kiezen voor de telewerkroute door casemanagers te worden voor verzekeringsmaatschappijen of zorgorganisaties. (Opmerking: niet alle vacatures voor casemanager voor verpleegkundigen zijn thuiswerktaken. Als u op zoek bent naar een baan, scan dan advertenties zorgvuldig om te bepalen of de rol op afstand is.) vereist meestal een bachelordiploma en ervaring en betaalt een mediane jaarsalaris van $ 69.876 .

6. Belastingvoorbereider: Belastingvoorbereiders werken doorgaans lange uren tijdens het belastingseizoen - ruwweg van januari tot april in de VS - en hebben dan de rest van het jaar veel vrije tijd. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, is een boekhoudkundige graad niet per se vereist voor deze rol; voorbereiders kunnen ook ingeschreven agenten worden door een uitgebreid IRS-examen af ​​te leggen of te werken als voorbereider onder toezicht onder een advocaat of CPA. Belastingadviseurs maakten een mediane jaarinkomen van $ 36.550 in 2016, volgens het Bureau of Labor Statistics.

7. Technische ondersteuningsspecialist: De opleidingseisen voor deze baan verschillen per werkgever; sommige grote softwarebedrijven zullen aandringen op een bachelor's degree , terwijl anderen kandidaten met een associate degree of sommige computerlessen accepteren. Hoe dan ook, technische ondersteuningsspecialisten hebben duidelijk twee essentiële dingen nodig: computerkennis en veel geduld met mensen die de hunne een paar uur geleden zijn kwijtgeraakt. Als je beide dingen hebt, ben je misschien perfect geschikt voor deze baan, die een gemiddeld jaarsalaris van $ 49.307 per PayScale betaalt.

8. Bewaker: Een andere baan voor voormalige docenten, docenten werken één-op-één met studenten om hun academische vaardigheden te verbeteren. Docenten kunnen persoonlijk met studenten werken of op afstand via videoconferenties. Deze baan is typisch betaalt ongeveer $ 18 per uur en heeft het voordeel zeer flexibel te zijn: docenten kunnen vaak hun schema's aanpassen als de tijd het toelaat, en meer of minder werken als dat nodig is.

9. Virtuele assistent: Deze baan vereist uitstekende organisatorische, communicatieve en sociale vaardigheden, evenals kennis van populaire softwareprogramma's zoals Microsoft Office. Voor de functie is over het algemeen echter geen diploma vereist, waardoor het toegankelijker wordt voor werknemers met administratieve ervaring maar zonder formeel postsecundair onderwijs. Het mediane uurloon is $ 15,59 , per PayScale.

10. Webontwikkelaar: Banen die afhankelijk zijn van internet en mobiele technologieën zijn uitstekend aanpasbaar aan de levensstijl van thuiswerken. Webontwikkelaars zitten zeker in dit kamp. Deze baan betaalt een mediane jaarsalaris van $ 58,340 , per PayScale, en veel potentieel voor werkzekerheid: het Bureau of Labor Statistics voorspelt dat de bezetting zal groeien 13 procent tussen 2016 en 2026 - veel sneller dan gemiddeld. Het beste van alles is dat deze functie doorgaans geen vierjarige opleiding vereist om aan de slag te gaan. Veel webontwikkelaars hebben een universitair diploma, maar vaardigheden alleen kunnen bij veel werkgevers voldoende zijn om voet tussen de deur te krijgen.

Schrijver/Editor: Voormalige verslaggevers, PR- en marketingschrijvers en redacteuren kunnen hun carrière vaak voortzetten terwijl ze als freelancer thuis werken. Deze banen betalen mediane lonen van ongeveer $ 48.000 naar $ 50.000 per jaar en bieden veel flexibiliteit voor werkende ouders.

Meer taakopties

Thuiswerken is niet voor iedereen, en er zijn banen die dat wel zijn beter dan anderen voor werkende ouders als je van gedachten verandert en wil weer aan het werk . Hier is advies over hoe vind je een baan nadat je een thuisblijfmoeder bent geweest? , en hoe u kunt zien of de banen die u overweegt gezinsvriendelijk zijn .

••• Yuri_Arcurs/Getty Images

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

• Bedrijfsleiders
• Onderdirecteur
• Senior Vice President
• De C-suite
• Directeur
• Bottom Line

Na hard te hebben gewerkt en jarenlange ervaring te hebben opgedaan, wordt u misschien op de ladder gepromoveerd naar een senior managementfunctie binnen uw bedrijf. Senior managementfuncties omvatten over het algemeen functies binnen de volgende groepen: directeur, vice-president, C-niveau en CEO.

Afhankelijk van de grootte van het bedrijf en de branche waarin het actief is, kan het zijn dat dezelfde functietitel verschillende betekenissen, verschillende verantwoordelijkheden en een heel ander salaris heeft. Deze banen hebben echter over het algemeen een bepaald verantwoordelijkheidsniveau gemeen en hebben taken die relevant zijn voor de titel van de functie.

Bedrijfsleiders

Een regisseur is een senior management functie verantwoordelijk voor het strategisch en tactisch management van een belangrijk onderdeel van het bedrijf.

Bestuurders geven doorgaans leiding aan een paar ondergeschikte managers. Binnen hun verantwoordelijkheidsgebied hebben ze over het algemeen een brede speelruimte, met de verwachting brede doelen te bereiken. Normaal gesproken zijn ze verantwoordelijk voor het beheer van de winst en het verlies van hun groep of divisie en hebben ze wervingsbevoegdheid binnen hun budget.

Sommige grotere organisaties hebben mogelijk een functie als associate director of adjunct-directeur. De personen in dergelijke functies helpen gewoonlijk een andere directeur bij het beheer van zijn gebied. De titel kan echter ook worden gebruikt voor iemand met verantwoordelijkheid op directeursniveau, maar voor een kleiner deel van de organisatie of iemand wiens gebrek aan ervaring of anciënniteit in het bedrijf de hogere titel niet rechtvaardigt.

De titel Senior Director kan worden toegekend aan een persoon die verantwoordelijk is voor een groter deel van de organisatie. Het kan ook worden toegewezen aan iemand die al langer in dienst is.

Veel grote organisaties gebruiken ook de titel van directeur. Deze persoon stuurt een substantieel deel van de organisatie aan. Deze persoon geeft leiding aan een groep andere managers en/of bestuurders. De algemeen directeur kan verantwoordelijk zijn voor het managen van een hele regio, een functie over alle regio's of een specifieke business unit.

In een paar organisaties, zoals adviesbureaus waar de titel van directeur door alle managementniveaus wordt gebruikt, hebben directeuren niet alleen de verantwoordelijkheid om toezicht te houden op teams en directe werkinspanningen voor klantopdrachten, maar ook om nieuwe klanten bij het bedrijf binnen te halen.

Onderdirecteur

Een Vice President is normaal gesproken het op één na hoogste managementniveau. Hij of zij rapporteert aan de president of een andere topman. De vice-president kan de verantwoordelijkheid krijgen voor specifieke functionele gebieden of worden toegewezen om de president op alle gebieden bij te staan

Sommige grotere organisaties hebben mogelijk meerdere vice-presidenten zoals hieronder beschreven, en sommige zeer grote organisaties kunnen een niveau van leidinggevenden hebben dat hoger is dan het niveau van de vice-president. Dit worden posities op C-niveau genoemd.

Sommige organisaties, met name in de bancaire en commerciële vastgoedsector, hebben mogelijk: associate vice-president of titels assistent vice-president . De personen in deze functies assisteren meestal een andere vice-president. De titel kan echter ook worden gebruikt voor een meer junior individu.

Senior Vice President

De Senior Vice President titel kan worden toegekend aan een persoon die verantwoordelijk is voor een groter deel van de organisatie. Het is echter gebruikelijker geworden dat individuen op dit managementniveau titels hebben zoals Group Vice President, Division Vice President, Area of ​​Region Vice President, of Executive Vice President die het verantwoordelijkheidsgebied van die persoon aangeven.

De C-suite

In de grootste organisaties of organisaties die ervoor kiezen om ze te emuleren, bestaat er een managementniveau voor personeel met zogenaamde C-niveau uitvoerende titels. Deze omvatten CAO, COO, CFO, CTO en vele nieuwere varianten. De initiaal C in elk van deze titels staat voor 'chief' en dit is waar C-level zijn naam aan ontleent.

Het acroniem CAO staat voor Chief Accounting Officer, de COO is de Chief Operating Officer, CFO is de Chief Financial Officer en CTO is de Chief Technology Officer. Andere titels op dit managementniveau kunnen zijn: Chief Marketing Officer, Chief Information Officer , Chief Sales Officer en Chief Customer Officer, onder anderen. Technisch gezien maakt de CEO deel uit van deze groep, maar heeft hij een hoger verantwoordelijkheidsniveau.

De persoon in een baan op C-niveau heeft de hoogste leidinggevende niveau in dat bedrijf voor dat functionele gebied. Alle andere executives in dat functionele gebied rapporteren aan de executive op C-niveau. Alle Regional Vice Presidents of Sales zouden bijvoorbeeld rapporteren aan de CSO, Chief Sales Officer. De vice-presidenten van financiën, treasury en investor relations rapporteren aan de CFO.

Wanneer kleinere bedrijven titels op C-niveau toekennen, gebruiken ze deze meer om prestige te verlenen dan uit functionele noodzaak. In dergelijke gevallen rapporteren mensen met managementtitels op een lager niveau rechtstreeks aan een leidinggevende op C-niveau. De directe ondergeschikten van een CFO in een klein bedrijf kunnen bijvoorbeeld de: Accounting Manager en de salarisadministrateur.

Directeur

De topmanager in een organisatie kan vele titels hebben. Deze omvatten eigenaar, oprichter of manager. De titel kan ook managing partner of president zijn. In de grootste organisaties, en vaker in kleinere, is de titel van president vervangen door CEO, Directeur .

Deze persoon is eindverantwoordelijk voor de hele organisatie. De CEO is volledig verantwoordelijk voor de winsten en verliezen van het bedrijf, of de winst- en verliesrekening, en fungeert als de uiteindelijke aanwervingsautoriteit. De CEO rapporteert aan de Raad van Bestuur en heeft volledige discretie in de dagelijkse bedrijfsvoering om de doelen te bereiken die door de Raad van Bestuur zijn gesteld.​

Bottom Line

Veel titels bestaan ​​voor personen in senior managementfuncties. Als je een ... hebt carrièredoel om een ​​van deze titels te verdienen , onthoud dat ze gemakkelijker te verliezen dan te bereiken zijn. Mensen werken heel hard om hun functietitel senior management , en nog moeilijker om het te behouden, door echte en consistente resultaten te produceren.

••• Ariel Skelley / Getty Images

Weet u hoe u de beste sollicitatievragen voor recruiters kunt gebruiken om de allerbeste kandidaten voor de openstaande vacature van uw werkgever te identificeren? De reden dat u een recruiter inhuurt, is om voor u de meest gekwalificeerde kandidaten te vinden. Vervolgens helpt de recruiter u deze kandidaten ervan te overtuigen dat uw bedrijf de beste plek voor hen is om te werken.

Mensen denken vaak alleen aan de eerste helft van die vergelijking – het vinden van de beste mensen – maar de tweede helft, in wezen marketing – is even belangrijk. U wilt natuurlijk dat die marketing een juist beeld geeft van uw bedrijf en uw openstaande vacature.

U wilt niet dat mensen zich bij uw bedrijf aansluiten en zich ellendig voelen als ze eenmaal aan boord zijn. Met dit in gedachten, hier zijn er tien sollicitatievragen voor recruiters dat zou op de lijst van elk bedrijf moeten staan.

Recruiter Sollicitatievragen om te stellen

Deze baan betaalt tussen $ X en $ Y. Ben je nog steeds geïnteresseerd in de functie?

​ Dit lijkt misschien precies de verkeerde vraag om te stellen. Moet je niet werken aan? het huidige salaris van de kandidaat achterhalen zodat u het best mogelijke koopje kunt krijgen? Nee, absoluut niet. Bedrijven moeten hun salarisaanbod baseren op de marktwaarde van de functie, niet op het laatste salaris dat de kandidaat heeft ontvangen.

als jij vertrouwen op eerdere salarissen , loopt u ook het risico oneerlijke beloning in stand te houden op basis van een fout die een vorig bedrijf heeft gemaakt. Bovendien hebben Massachusetts, Philadelphia en New York City het illegaal gemaakt om een ​​kandidaat te vragen haar salaris bekend te maken. (Dit is een huidige trend in het arbeidsrecht, dus reken op aanvullende jurisdicties om dit voorbeeld te volgen. Ken altijd de wetten waarin u als werkgever actief bent.)

Waarom ben je op zoek naar een nieuwe baan?

Als de kandidaat werkloos is, is deze vraag natuurlijk niet relevant voor de reden waarom ze op zoek is naar een nieuwe baan. Maar voor de werkende kandidaten hun huidige baan verlaten , is dit een goede vraag om te beoordelen waar de kandidaat echt naar op zoek is - en of uw bedrijf dat doel kan bereiken.

De meeste mensen zullen natuurlijk zeggen dat ze op zoek zijn naar iets nieuws met mogelijkheden voor groei en verdere loopbaanontwikkeling of soortgelijke algemene redenen. U wilt dus doorgaan met deze volgende twee vragen.

Je zegt dat je op zoek bent naar iets nieuws. Wat zou je idealiter anders willen zien in je nieuwe baan?

Is de kandidaat op zoek naar een nieuwe branche? Een nieuwe werkdruk, of nieuwe collega's? Het maakt allemaal een verschil. Een kandidaat die op zoek is naar nieuwe collega's maar tevreden is met hun eigenlijke werk, zal een andere kandidaat zijn dan iemand die zijn carrièrefocus wil veranderen.

Beiden zijn prima kandidaten, maar ze zoeken heel andere oplossingen. Een persoon die een nieuwe omgeving wil wordt erg geïnteresseerd in je cultuur . Een kandidaat die op zoek is naar een ander soort werk zal zeer geïnteresseerd zijn in de eigenlijke functiebeschrijving.

Naar welk type groei ben je op zoek?

Is dit iemand die wil doorgroeien van de rol van individuele medewerker naar een leidinggevende functie of hoopt ze de bedrijfsladder helemaal naar de top te beklimmen? Nogmaals, beide is prima, alleen anders.

Wat kan uw bedrijf bieden? Onthoud dat u een potentiële werknemer wilt vinden wie past er goed bij . Als uw bedrijf eigendom is van en beheerd wordt door een familie, is dit niet het soort plek waar een buitenstaander in staat zal zijn om de bedrijfsladder te beklimmen . Dat is waardevolle informatie om te hebben.

Wat was je favoriete onderdeel van je laatste (huidige) baan?

Nogmaals, waar je met deze vraag naar op zoek bent, is of deze kandidaat een goede match is voor jouw bedrijf. Het antwoord van we hadden deze geweldige vakantiefeesten is heel anders dan dat elk project een start- en een einddatum had. Ik hou van het gevoel een project af te ronden.

Nogmaals, beide antwoorden zijn prima, maar als deze baan niet komt met een vakantie feest cultuur of meer een continue werklast heeft in plaats van specifieke projecten, deze persoon past niet goed bij de functie.

Wat was je minst favoriete onderdeel van je laatste (huidige) baan?

Net als bij de vorige vraag, zul je ontdekken wat deze kandidaat gelukkig maakt en wat haar ongelukkig maakt. Maar let op het antwoord van deze vraag over buitensporig gezeur. Houd er rekening mee dat een hele reeks vreselijke bazen bestaat daarbuiten, dus als ze zegt: Mijn baas was een micromanager die me graag onderbrak als ik sprak, betekent dat niet per se dat je een slechte werknemer in dienst neemt.

Het is mogelijk dat ze gewoon een vreselijke baas had. Je moet uitzoeken waar het probleem zat. Dit kan betekenen dat je wat meer een referentiecheck moet doen dan je normaal zou doen als de kandidaat verder goed bij je past.

Als u terug zou kunnen gaan en uw 18-jarige zelf zou kunnen adviseren over een loopbaan, wat zou u dan anders tegen u zeggen?

Dit is niet alleen een leuke, wat als, vraag. Deze vraag is bedoeld om te achterhalen welke worstelingen de kandidaat in haar carrière heeft gehad en, nog belangrijker, hoe ze deze heeft overwonnen. Je moet vervolgvragen stellen, afhankelijk van haar antwoorden.

Dus, als ze zegt, zou ik tegen mezelf zeggen dat ik geen politicologie moet gaan studeren, maar in plaats daarvan bedrijfskunde moet gaan studeren, dan zou je zeggen: Hoe heb je de nodige bedrijfskennis opgedaan? Leren op de werkvloer is vaak grondiger en geschikter dan welke universitaire cursus dan ook.

Let op het verschil tussen, ik zou zeggen dat ik X moest doen, gevolgd door hoe ze die kennis toch had opgedaan, met ik zou zeggen dat ik X moest doen, gevolgd door hoeveel beter haar leven zou zijn als ze X had geleerd. De eerste is een zelfstarter, probleemoplosser. De tweede legt haar lot in de handen van andere mensen.

Hoe gaat u om met [de grootste zakelijke uitdaging van uw afdeling – wat de uitdaging van uw afdeling momenteel ook is]?

Hoe ga je bijvoorbeeld om met strakke deadlines? Hoe ga je om met het werken voor een baas die zelden komt opdagen? Hoe ga je om met onrealistische klanten?

U krijgt geen nuttige informatie als u een standaardvraag stelt, zoals hoe gaat u om met conflicten of: wat doe je als een teamgenoot niet hard aan het werk is? wanneer de afdeling conflictvrij is en de baan voornamelijk zelfstandig werk omvat. Die vragen zijn echter geweldig voor andere omgevingen. Maar recruiters moeten weten waar de kandidaat aan begint om succesvol te werven.

Wat is uw managementstijl?

Als u in dienst neemt een werknemer om personeel te beheren , het is altijd goed om te weten wat zij als goed management beschouwen. Nogmaals, je zult geen algemeen goed antwoord vinden, maar dat is er waarschijnlijk wel een goed antwoord voor de functie dat is geopend.

Als de laatste manager een ramp was? omdat ze een micromanager was, wil je misschien een manager inhuren die volledig hands-off is, maar zal het personeel uit elkaar vallen met een dramatische verschuiving? Als de VP op dit gebied een extreme micromanager is, zal een hands-off lijnmanager waarschijnlijk niet gelukkig zijn.

Welke vragen heb je voor mij?

Gebruik dit niet als een wegwerpvraag. Je moet dit vragen als een oprechte poging om erachter te komen wat de kandidaat wil en moet weten. Ze kan vragen naar salaris (als je daar niet mee begonnen bent, zoals hierboven gesuggereerd).

Ze kan vragen hoe een standaard werkweek eruit ziet. (Is dit het soort bedrijf waar mensen om 17.30 uur vertrekken, of is het een organisatie waar mensen om 07.00 uur binnenkomen en blijven tot 21.30 uur?) Welke vragen er ook opkomen, het is belangrijk dat je je best doet om beantwoord ze. Ze helpen de kandidaat een heel eind om te bepalen of de baan bij haar past.

Houd er rekening mee dat dit interviewvragen voor recruiters zijn, niet voor managers. Managers inhuren kan natuurlijk een aantal van dezelfde vragen stellen, maar wervingsmanagers moeten zich concentreren op de vraag of de kandidaat het werk kan doen.

Recruiters zijn meestal geen experts in de banen die ze zoeken, dus hun focus heeft de neiging om culturele en andere geschikte vragen te beoordelen. Als je ook meer een technische expert bent, vraag het dan maar weg. De personeelsmanager zal u dankbaar zijn voor het gemakkelijker maken van haar werk.

————————————

Suzanne Lucas is een freelance journalist, gespecialiseerd in Human Resources. Het werk van Suzanne is te zien geweest in publicaties over notities, waaronder Forbes, CBS, Business Inside R, en Yahoo.

Dus je overweegt een juridische carrière, maar weet niet waar te beginnen. De juridische dienstverlening explodeert en juridische werkgevers zijn bereid om top-dollar betalen voor competente professionals met veelgevraagde vaardigheden. Hieronder vind je acht tips om een ​​vliegende start te maken carrière in het juridische veld , of je nu een student bent die carrièremogelijkheden evalueert of een ervaren professional die overstapt naar het juridische veld.​

Leer jezelf

Maskot / Getty Images

Een van de beste manieren om uw juridische carrière op gang te brengen, is door uw opleiding te bevorderen. Om vooruit te komen in sommige gespecialiseerde gebieden, heb je misschien een gevorderd diploma nodig of professionele certificatie . Bijvoorbeeld, paralegals en juridisch verpleegkundige adviseurs behalen certificeringen in hun vakgebied om hun toewijding aan het beroep aan te tonen en hun professionele geloofwaardigheid te vergroten. Voor advocaten werkzaam in bepaalde nichegebieden zoals belastingen, kan een LL.M. inzetbaarheid zou kunnen vergroten. Juridisch secretaresses met een bachelordiploma kunnen een voorsprong hebben op degenen zonder een hbo-opleiding.

Maak gebruik van uw expertise

Als je ervaring of achtergrond hebt op een ander gebied, zoals boekhouding, verpleegkunde, techniek of natuurwetenschappen, kun je je expertise gebruiken voor nieuwe carrièremogelijkheden in de wet, hetzij door advies of door specialisatie in je nichegebied. Een sterke basis in techniek of natuurwetenschappen kan u bijvoorbeeld een voorsprong geven op het gebied van intellectueel eigendom, een achtergrond in de verpleegkunde kan kansen bieden om als juridisch verpleegkundig adviseur te werken, en een CPA of boekhoudkundig diploma kan deuren openen in de gebied van het belastingrecht.

Een zelfbeoordeling uitvoeren

Alvorens een carrière in de wet te beginnen, is het belangrijk om een ​​eerlijke zelfbeoordeling uit te voeren om te bepalen of een carrière in de wet bij u past. Maak een lijst van uw sterke en zwakke punten en bekijk objectief uw ervaring en referenties om te bepalen of een carrière in de wet iets voor u is. Vaardigheden die vereist zijn voor alle juridische professionals omvatten sterke schrijf- en communicatievaardigheden, strikte naleving van deadlines, organisatorisch vermogen, aandacht voor detail en sterke technologische vaardigheden.

Onderzoek het veld

Ontgoocheling in de loopbaan is niet ongewoon in de advocatuur, vooral onder advocaten en paralegals. Het is daarom verstandig om literatuur te lezen en websites te verkennen voor informatie met betrekking tot de kwalificaties, taken, opleidingseisen, salarissen en baanvooruitzichten met betrekking tot de rechtspositie waarin u geïnteresseerd bent. U kunt ook een bezoek brengen aan het loopbaancentrum van een plaatselijke rechtenfaculteit om meer te weten te komen over de rechtenfaculteit en het juridische veld. Praten met advocaten, rechtenstudenten en andere juridische professionals over de aard van het beroep zal ook uw kennisbasis vergroten.

Ontwikkel professionele contacten

Een van de beste manieren om meer te weten te komen over de advocatuur in het algemeen en vacatures in het bijzonder, is via mond-tot-mondreclame. U moet koortsachtig netwerken om professionele contacten te leggen en het vak te leren kennen. Contactgebied advocatenkantoren, juridische afdelingen van ondernemingen en juridische uitzendbureaus. Woon lokale afdelingsvergaderingen, conferenties, seminars en lunches bij en praat met mensen die in het veld werken om meer te weten te komen over het beroep en beschikbare vacatures.

Word technisch onderlegd

Als technologische vooruitgang een revolutie teweegbrengen in de juridische sector, is het belangrijk om bedreven te worden in de technologische toepassingen die relevant zijn voor het vakgebied dat u wilt betreden. Technisch onderlegde advocaten, paralegals, juridisch secretaresses, procesondersteunend personeel en andere juridische professionals hebben een aanzienlijk voordeel in de huidige juridische markt.

Zoek een mentor

Het vinden van een mentor met ervaring in de advocatuur die je zou willen betreden, is een geweldige manier om een ​​carrière op dat gebied een vliegende start te geven. Een mentor kan je informeren over de voordelen, valkuilen, baanvooruitzichten, werkgelegenheidsvooruitzichten, salaris en dagelijkse taken van het beroep. Een mentor kan je ook begeleiden bij de overgang naar een juridische carrière, je wapenen met kennis over het vakgebied, je nieuwe klanten doorverwijzen en je wijzen op nieuwe kansen. Neem contact op met uw plaatselijke orde van advocaten om een ​​mentor te vinden. Veel middelgrote en grote advocatenkantoren hebben ook mentorprogramma's opgezet waarbij zomerstagiairs, juristen en junior medewerkers worden toegewezen aan een ervaren medewerker of partner.

Schaduw een juridische professional

Job shadowing is een handig loopbaaninstrument waarbij je voor een korte periode, meestal een of twee dagen, in de voetsporen treedt van een andere professional. Job shadowing stelt u in staat om meer te leren over de realiteit van het juridische veld door een professional op het werk te observeren. Shadowing geeft je de mogelijkheid om vragen te stellen over de baan, een glimp op te vangen van een typische werkdag en verbindingen te leggen in het veld. Shadowing komt ook de werkgever ten goede, omdat ze nieuw talent kunnen scouten. Om een ​​baanschaduwpositie bij jou in de buurt te vinden, bezoek je banenschaduwwebsites. Sommige juridische loopbaanscholen bieden ook schaduwprogramma's aan.

In de natuur groeit of vergaat het leven; in de verkoop wordt u ofwel beter of loopt u achter. Het maakt niet uit hoe goed je vandaag bent, als je niet toegewijd bent aan constante verbetering, zal je morgen een beetje zwakker zijn in je verkoopvaardigheden.

Hoewel de verschillen misschien een tijdje niet merkbaar zijn, zullen ze zich snel genoeg openbaren, positief of negatief.

Verkoopvaardigheden verbeteren

Soms is de beste manier om ergens in te verbeteren het identificeren van je manier van denken. Hierdoor kunnen ooit verborgen uitdagingen aan het licht komen en kunt u snelle, effectieve en langdurige verbeteringen aanbrengen. Voor verkoopprofessionals maakt het hebben van een krachtig dagelijks schema vaak een enorm verschil, en zelfs een verbetering van 1 procent per dag telt in de loop van de tijd op.

Stel je een schip voor dat slechts 1 graad uit koers is. Na een mijl of twee zou het verschil gemakkelijk worden gecorrigeerd. Maar in de loop van een paar dagen zal het resultaat van de reis van het schip aanzienlijk anders zijn dan oorspronkelijk gepland.

Hoe u meer winst aan uw deals kunt toevoegen

Winst is de koning van de verkoop. Hoe meer winst u kunt toevoegen aan uw verkoop, hoe meer geld u in uw zak steekt en hoe meer werkzekerheid u voor uzelf creëert.

Maar het toevoegen van winst gaat niet alleen over het uitknijpen van een klant voor zoveel geld als u van hen kunt krijgen: in plaats daarvan begint het toevoegen van winst met het toevoegen van waarde . Werkelijke waarde en gepercipieerde waarde zijn wat een low-to-no-profit deal in het rijk van winstgevendheid brengt.

Pijnpunten blootleggen

Mensen kopen ofwel om plezier te hebben of om pijn te vermijden, en vaak kopen ze om beide te bereiken. Als u producten of diensten verkoopt die niet druipen van de 'plezierfactor', moet u zich concentreren op het blootleggen van zoveel mogelijk pijnpunten.

Eenmaal ontdekt, moet u laten zien hoe uw product of dienst de pijn kan oplossen.

Leren verkopen

Niet iedereen is geboren met het natuurlijke vermogen om een ​​effectieve verkoopprofessional te zijn. In feite zijn maar heel weinig mensen de spreekwoordelijke 'geboren verkoopprofessional'. Verkoopprofessionals worden gedurende maanden, jaren en zelfs decennia opnieuw gemaakt, gevormd, getraind en getraind.

Voor degenen die nieuw zijn in een carrière in de verkoop, zal uw vermogen om de basisprincipes van verkopen te leren de basis leggen voor uw toekomstige succes.

De 7 stappen van een verkoopcyclus

Verkoopgoeroe en professionele spreker Brian Tracy gelooft dat er zeven stappen betrokken zijn bij elke succesvolle verkoopcyclus. Het beheersen van elke stap van de verkoopcyclus is van cruciaal belang voor verkoopprofessionals. De oude uitdrukking die stelt dat een ketting zo sterk is als de zwakste schakel, geldt zeer goed voor verkopers.

Een salesprofessional is slechts zo sterk als zijn zwakste gebied in een van de zeven salescyclusstappen.

Verkoop training

Een keer iets leren is een prachtige manier om voor een korte tijd ergens goed in te zijn. Om uw verkoopvaardigheden op de lange termijn te verbeteren, heeft u een constante en gezonde dosis training nodig. Of u nu training krijgt van uw werkgever, een seminar, boeken, internet, een mentor of gewoon omdat u zich terdege bewust bent van uw prestaties, training moet elke dag plaatsvinden.

Hoewel het af en toe missen van een dag training je waarschijnlijk niet veel pijn zal doen, stel je voor dat een professionele atleet zou besluiten dat ze genoeg training had gehad en niet meer nodig had. Een verkoopprofessional kan, net als een atleet, niet rusten op zijn successen in het verleden of ze zullen weinig of geen toekomstige successen hebben.

U kunt een werkplek creëren die werknemers motiveert om hun best te doen

De meeste mensen werken om de kost te verdienen, maar er kunnen andere zijn redenen waarom mensen werken , vooral voor degenen die van hun werk houden. Hun bedrijven hebben waarschijnlijk boeiende en productieve werkplekken die hen uitdagen en motiveren om hun best te doen.

Om ervoor te zorgen dat uw werkomgeving net zo boeiend is, moet u de verwachtingen van de werknemers bepalen. Een geweldige werkomgeving kan het moreel van werknemers stimuleren, de motivatie aanmoedigen en de kwaliteit van leven van werknemers verbeteren. Werkgevers moeten eerlijke vergoedingen en voordelen, uitgebreide belonings- en erkenningssystemen en bekende en begrepen strategische kaders bieden waarin werknemers duidelijke verwachtingen en doelen ervaren. Ook moeten medewerkers feedback krijgen, en af en toe bedankt , en de mogelijkheid om collega's te helpen in een teamomgeving.

Er zijn veel manieren om met deze doelen aan de slag te gaan.

Respect tonen

Respectvolle behandeling helpt werknemers samen te werken. Cavan-afbeeldingen / Iconica / Getty-afbeeldingen

Respect is essentieel in elke relatie en is een vereiste in de omgang met management en personeel. Vraag iedereen op uw werkplek welke behandeling ze het liefst op het werk willen en ze zullen waarschijnlijk zeggen dat het de wens is om met waardigheid en respect te worden behandeld. Je kunt respect tonen met eenvoudige, maar krachtige acties.

Een voorbeeld van respect tonen is het vertrouwen van werknemers om het werk te doen waarvoor ze zijn aangenomen zonder micromanaging. Als iets niet correct wordt gedaan, pak het dan op een eenvoudige en professionele manier aan en geef aan wat er moet worden gecorrigeerd.

Geef feedback

Ezra Bailey/Getty Images

Feedback is een belangrijk communicatiemiddel in een gezonde werkomgeving. Het helpt het bedrijf door processen te verbeteren en laat medewerkers zien dat je om hun carrière geeft. Indien correct geformuleerd, kan regelmatige feedback een nuttig hulpmiddel zijn om werknemers en dus het bedrijf te helpen groeien.

Feedback kan variëren van gedetailleerde en regelmatig geplande prestatiebeoordelingen die werknemers laten weten waar ze aan toe zijn, tot af en toe gewoon 'goed gedaan' zeggen. Daar hoort ook opbouwende kritiek bij. Als medewerkers iets verkeerd doen, willen ze dat weten en willen ze weten hoe ze het probleem kunnen verhelpen.

Toon waardering

Cultura/Lilly Bloom/Riser/Getty Images

Voel je vrij om elke dag van het jaar aan je collega's, collega's en personeel te vertellen hoeveel je hen en hun bijdragen waardeert. Kleine verrassingen en blijk van waardering die het hele jaar door worden verspreid, zorgen ervoor dat de mensen in uw werk zich het hele jaar door gewaardeerd voelen. Medewerkers laten weten dat ze gewaardeerd worden, is een geweldige motivator die de productiviteit kan verhogen.

Tijdens teamvergaderingen is het bijvoorbeeld een leuke manier om de voordelen van iemands recente project te benadrukken om haar publiekelijk te erkennen en haar eraan te herinneren dat haar werk wordt gewaardeerd.

Vertrouwen ontwikkelen

Caiaimage/Sam Edwards/Getty Images

Vertrouwen vormt de basis voor gezonde relaties, ook op het werk. Het zorgt voor effectieve communicatie, personeelsbehoud en de motivatie van medewerkers, en de bijdrage van discretionaire energie , de extra inspanning die mensen vrijwillig in hun werk steken.

Doe dit door een medewerker extra verantwoordelijkheid te geven als je denkt dat hij het aankan. Zelfs als het een uitdagende taak is, kan hij de gelegenheid aangrijpen, simpelweg omdat hij het vertrouwen dat u in hem stelt op prijs stelt en u wil laten zien dat hij het werk aankan.

Herken geweldig werk

Kristian Sekulic/E+/Getty Images

Erkenning van medewerkers is een krachtige motiverende tool die, indien correct gebruikt, de ontwikkeling van medewerkers en de groei van het bedrijf kan stimuleren. Het is belangrijk om alle medewerkers te erkennen voor hun harde werk, vooral als ze allemaal aan dezelfde criteria voldoen. Slechts een paar werknemers uitkiezen terwijl anderen ook erkenning verdienen, kan een laag moreel creëren. Bovendien wilt u geen stemmen van werknemers of andere gepersonaliseerde, subjectieve criteria om winnaars te bepalen.

Dit kan op eenvoudige manieren. Als u bijvoorbeeld met uw personeel communiceert over het succes van een recent project, neem dan de tijd om de teamleden die toezicht hielden op het project te noemen en hen te bedanken voor hun werk.

Toptalent behouden

Getty Images

Werknemersbehoud is van cruciaal belang voor de gezondheid en het succes van een bedrijf op de lange termijn. Het behouden van uw beste medewerkers moet een topprioriteit zijn om te zorgen voor aanhoudende groei. Dit betekent dat u ervoor moet zorgen dat uw medewerkers zich gewaardeerd voelen voor hun bijdragen als onderdeel van een team dat het bedrijf vooruit helpt.

Wanneer toptalent de deur uit mag lopen zonder een gevecht om ze te behouden, is de boodschap die naar de rest van het personeel wordt gestuurd, dat het bedrijf geen waarde hecht aan kwaliteitswerk.

Bouw een mentorcultuur op

LJM Foto / Ontwerpfoto's/Ontwerpfoto's/Getty Images

Creëer een mentorcultuur waarin medewerkers hun vaardigheden en kennis delen om elkaar te helpen leren en groeien. Zet een opleidingssysteem op waarin iemand met meer ervaring en kennis als adviseur of mentor voor andere medewerkers kan optreden.

Dit omvat ook een aantal andere tips voor het verbeteren van de werkplek. Door een medewerker te vragen als mentor op te treden, toont u vertrouwen in die medewerker en versterkt u uw waardering voor haar werk. Degenen die begeleid worden, zien dit als een erkenning die ze kunnen nastreven.

Een nepotismebeleid zal de zorgen van werknemers wegnemen

Als je ooit voor een familiebedrijf hebt gewerkt waar het familielid van de baas zonder de juiste referenties op de ladder is gestegen, zie je waarschijnlijk de waarde in van een vriendjespolitiek.

Wat is een nepotismebeleid?

Het is een beleid dat bepaalt of en hoe familieleden kunnen samenwerken binnen een bedrijf. U kunt het beleid beperken tot werknemers, of voorschriften opnemen voor klanten, leveranciers of andere mensen die met het bedrijf communiceren.

Waarom heb je een nepotismebeleid nodig?

De meeste bedrijven overtreden geen wetten wanneer ze familieleden in dienst nemen. Een meerderheid van de staatsregelgeving verbiedt alleen lokale functionarissen om familieleden in dienst te nemen, en deze wetten verschillen van staat tot staat - sommige staten hebben zelfs geen verbod in hun statuten.

Maar alleen omdat het inhuren van familieleden in de meeste zakelijke situaties legaal is, wil nog niet zeggen dat het verstandig is.

Uit een onderzoek onder horecamedewerkers bleek dat vriendjespolitiek alleen de familieleden en vrienden ten goede kwam en het bedrijf niet hielp. Het verlamde het vermogen van human resources om effectief te werken, en de andere werknemers minder tevreden was , een hoger percentage stoppen met roken en een negatieve mond-tot-mondreclame.

Dit slaat ergens op. Als het kind van de eigenaar aan u rapporteert, kunt u het gezinslid dan inderdaad zo nodig trainen, ontwikkelen en disciplineren? Voel je je op je gemak bij het aanbieden van een koerscorrectie? Wat als u denkt dat deze persoon schadelijk is voor het bedrijf en u hem of haar wilt ontslaan?

Hoewel deze frustratie logisch lijkt, zijn er maar weinig onderzoeken die kijken naar het effect van vriendjespolitiek op de betrokkenheid van medewerkers. Een dergelijke poging in Nigeria vond slechts een licht negatieve relatie tussen vriendjespolitiek en werknemersbetrokkenheid, maar verder onderzoek op dit gebied is nodig.

Er zijn echter ook andere redenen die het belang van een vriendjespolitiek aantonen.

Belangenconflicten tonen de noodzaak aan van een nepotismebeleid

Heb je John gepromoveerd omdat hij de beste persoon is om de marketingafdeling te leiden? Mogelijk, maar als hij ook je zoon is, zullen mensen waarschijnlijk niet geloven dat je John hebt gepromoveerd op basis van zijn vaardigheden alleen.

Wanneer je meerdere relaties hebt met andere mensen in je bedrijf, kan dat ook tot conflicten leiden. Of deze relaties nu met familie of vrienden zijn, of zelfs romantisch, ze kunnen door andere werknemers soms als nepotistisch worden geïnterpreteerd.

Waarom kreeg een bepaald bedrijf het schoonmaakcontract? Omdat het werd gerund door de neef van de facility manager? Kreeg Katie een grotere loonsverhoging dan Jan omdat ze die verdiende, of omdat ze de dochter van de CEO is? Als nepotisme bestaat, zul je merken dat je moeite hebt om beslissingen te rechtvaardigen waarbij mensen met meerdere relaties betrokken zijn.

Als u de hechte relaties binnen uw bedrijf wilt verwijderen, zullen mensen het vertrouwen krijgen dat de beslissingen die u neemt gebaseerd zijn op verdienste. Het is natuurlijk onmogelijk om al dergelijke relaties te verwijderen.

Managers houden meer van sommige werknemers dan van andere. Vriendschappen en romantische relaties ontwikkelen zich vanzelf. dat kan niet deze relaties ten strengste verbieden , maar je kunt ze wel volgen. Het creëren van een nepotismebeleid kan werknemers en managers duidelijke richtlijnen geven over wat ze kunnen doen. Hier is een voorbeeld.

Nepotismebeleid (voorbeeld)

Doel van het nepotismebeleid

Het tewerkstellen van familieleden kan belangenverstrengeling veroorzaken, gevoelens kwetsen en de diversiteit van ons personeelsbestand beperken. [Uw bedrijfsnaam] gelooft in het aannemen en promoten van mensen op basis van hun kennis, vaardigheden, capaciteiten en potentieel. Als zodanig willen we de mogelijke belangenconflicten die kunnen optreden wanneer gezinsleden samenwerken, verminderen.

Definitie van gezinsleden

Voor de toepassing van dit beleid wordt een familielid gedefinieerd als echtgenoot, partner, ouders, stiefouders, broers en zussen, stiefbroers en zussen, tantes en ooms, neven en nichten, grootouders, kleinkinderen of neven en nichten. Ook schoonfamilie (of het gezin van de partner) wordt als familie beschouwd. Andere niet-familierelaties kunnen van geval tot geval worden bekeken.

Nepotismebeleid

Geen gezinsleden mogen:

• Werk op dezelfde afdeling of deel een manager.
• Hebben een rapportage relatie tussen hen.
• Houd toezicht op processen die van invloed zijn op een familielid. HR-medewerkers mogen bijvoorbeeld geen zakenpartner, manager voor werknemersrelaties of beloningssupervisor zijn van een afdeling waar het gezinslid deel van uitmaakt.
• Neem deel aan elke disciplinaire beslissing of beslissing over beloning die rechtstreeks van invloed is op een individueel gezinslid.

Dit beleid wordt toegepast bij het aannemen, promoten of overplaatsen van werknemers.

Bij het omgaan met externe bedrijven, hetzij als verkopers, klanten of dienstverleners, zijn dezelfde richtlijnen van toepassing.

Wanneer relaties veranderen

Uw bedrijf begrijpt dat familierelaties tijdens het dienstverband kunnen veranderen. Mensen kunnen tijdens hun dienstverband daten en trouwen.

Als een nieuwe relatie het nepotismebeleid schendt (bijvoorbeeld een nieuwe romantische relatie, een familiehuwelijk waardoor een tante/oom/nicht/neefrelatie ontstaat), meld de verandering of mogelijke verandering dan zo snel mogelijk aan uw Human Resources-vertegenwoordiger. Human Resources zal met u, uw familielid en uw manager(s) samenwerken om een ​​oplossing te vinden die het beleid inzake vriendjespolitiek niet schendt.

Als u zich zorgen maakt over de relaties binnen het bedrijf, neem dan zo snel mogelijk contact op met de afdeling Personeelszaken.

Uitbreiden

Hopelijk helpt dit voorbeeldbeleid u om uw nepotismerichtlijnen op hun plaats te krijgen. Door dit te doen, kunt u voorkomen dat de werknemersrelaties nadelig worden beïnvloed en uw werkplek tot een succes worden gemaakt.

Artikelbronnen

1. Nationale Conferentie van Staatswetgevers. Nepotisme beperkingen . Geraadpleegd op 25 februari 2020.

2. OnderzoekGate. De effecten van vriendjespolitiek op human resource management: de casus van drie-, vier- en vijfsterrenhotels in Noord-Cyprus . Geraadpleegd op 25 februari 2020. Samenvatting.

3. Tijdschrift voor managementinformatie en beslissingswetenschappen. Effect van nepotisme op de emotionele betrokkenheid van werknemers: wisselwerking tussen organisatiepolitiek . Geraadpleegd op 25 februari 2020.

4. Harvard Business Review. Hoe een kantoorromantiek te benaderen (en hoe niet) . Geraadpleegd op 25 februari 2020.

••• Jeannette Rische/EyeEm/Getty Images

Het New York Institute of Finance (NYIF) is een toonaangevende bron voor mogelijkheden voor permanente educatie in de financiële sector. De belangrijkste categorieën van aanbiedingen zijn onder meer:

• Klassikale cursussen in bankieren en financiële diensten (zowel dag- als avondsessies)
• Speciale programma's die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden te verbeteren, zoals in financiële analyse
• Examenvoorbereidingslessen, met name voor de Gecharterd Financieel Analist (CFA) , Financial Risk Manager (FRM) en Chartered Market Technician-aanduidingen
• Zelfstudie eLearning cursussen
• Opgenomen virtuele cursussen

Opgericht in 1922 als een educatieve tak van de New York Stock Exchange (NYSE), die werkende professionals in de effectenindustrie bedient, is de NYIF tegenwoordig een divisie van Pearson, een grote educatieve uitgeverij en informatiedienstverlener die eigenaar is van de Financiële tijden en is mede-eigenaar van De econoom . Een belangrijk verkoopargument voor zijn cursussen is dat de meeste instructeurs afkomstig zijn uit de gelederen van financiële managers en andere vooraanstaande beoefenaars in hun vakgebied.

Cursuscategorieën

Een van de belangrijkste categorieën cursussen die worden aangeboden door het New York Institute of Finance zijn:

• boekhouding en belasting
• Alternatieve beleggingen
• Examenvoorbereiding (CFA, CMT, FRM)
• Financiële kernconcepten
• Bedrijfsfinanciën ( schatkist , enzovoort.)
• KREDIETRISICO
• derivaten
• Financiële modellering (zoals voorspellende modellen)
• Vast inkomen
• deviezen
• Beleggings- en portefeuillebeheer
• Fusies en overnames
• Operations, regelgeving en compliance
• Professionele vaardigheden (zoeken naar werk, leiderschap, presentaties, schrijven, onderhandelen, kritisch denken, ondernemerschap, financiële wiskunde, enz.)
• Projectfinanciering (budgettering, kapitaalbudgettering, waardering, acquisitiefinanciering)
• Risicomanagement
• Speciale opleidingen (ondernemingsrecht, verzekeringen, financiële planning , filiaalbankieren, enz.)
• Gestructureerde producten
• Technische Analyse
• Handel
• Vermogensbeheer (trusts, boedels, portefeuillerisico, assetallocatie, enz.)

Sommige cursussen zijn beschikbaar in het Spaans. Ook zal de NYIF, net als veel van zijn toonaangevende concurrenten, cursussen op maat organiseren voor bedrijven en andere groepen.

Professionele certificaatprogramma's

Na het voltooien van vier kerncursussen en twee keuzevakken in een tijdsbestek van drie jaar, kan men verdienen wat het New York Institute of Finance een 'professioneel certificaat' noemt op een van deze gebieden:

• Credit
• Financiën
• Derivaten en risicobeheer
• Portefeuillebeheer
• Vermogensbeheer

Er zijn ook verschillende professionele certificaten die strikt online kunnen worden verdiend. Naast de bovengenoemde gebieden zijn dit:

• Beheer bankfiliaal
• Bankrisico en regelgeving
• Kapitaalmarkten
• Communicatie en creativiteit
• Bedrijfsfinanciën
• Bedrijfstreasury
• Beheer zonder winstoogmerk
• Duurzaam beheer
• Personeelszaken beheer
• Management en leiderschap
• Operaties en naleving
• Project management

accreditatie

Onder de professionele organisaties die NYIF-cursussen voor permanente beroepsopleiding (CPE) tegoed bestraffen, zijn:

• Het CFA Instituut
• De National Association of State Boards of Accountancy (NASBA) en de National Registry of CPE Sponsors
• Het CFP-bestuur
• Vereniging van markttechnici
• Het Instituut van Gecertificeerde Bankiers (ICB)
• Vereniging van gecertificeerde antiwitwasspecialisten (ACAMS)
• Instituut van gecertificeerde openbare accountants van Singapore (ICPAS)
• Certified Fund Raising Executive (CFRE) International
• Projectmanagement Instituut (PMI)
• Internationale Vereniging voor Permanente Vorming en Training (IACET)
• Human Resource Certificatie Instituut (HRCI)

Partners

Het New York Institute of Finance heeft samenwerkingsverbanden met deze organisaties om hun eigen educatieve bronnen aan te vullen:

• Vereniging van Markttechnici (MTA)
• Security Traders Association van New York (STANY)
• Security Traders Association (STA) Universiteit
• Het Options Institute bij CBOE (Chicago Board Options Exchange)

Locaties

Naast het hoofdkantoor in Midtown Manhattan (54th Street en Avenue of the Americas), biedt het New York Institute of Finance ook cursussen aan op deze locaties:

• Lower Manhattan (Securities Training Corporation - STC op Battery Place)
• Stamford, Connecticut (Universiteit van Connecticut School of Business)
• Chicago (Securities Training Corporation - STC)
• San Francisco (Securities Training Corporation - STC)
• St. Petersburg, Florida (Eckerd College Continuing Education Center)
• Toronto (G. Raymond Chang School voor voortgezet onderwijs)
• Londen

Het instituut heeft ook kantoren in Beijing, Shanghai, Hong Kong en Singapore.

Er zijn veel loopbaantrajecten die u kunt volgen in een medisch kantoor. Medische kantoorbanen zijn onder meer medisch kantoormanager, medisch assistent, medisch secretaresse, medisch biller, medisch codeur en meer. Ongeacht de carrière zijn er acht onmisbare vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn in de medische kantooromgeving.

HIPAA begrijpen

Caiaimage/Trevor Adeline/Getty Images

De privacy van patiënten wordt beschermd door de Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA).Het begrijpen van HIPAA is een van de belangrijkste aspecten van het medische kantoor, aangezien er juridische en financiële consequenties zijn als beschermde informatie, inclusief foto's van patiënten, zonder toestemming wordt vrijgegeven. HIPAA-inbreuken door werknemers kunnen op veel manieren plaatsvinden.

HIPAA schenden is gewoon het ongeoorloofd vrijgeven van patiëntinformatie. Andere veel voorkomende HIPAA-schendingen waarvan medisch kantoorpersoneel op de hoogte moet zijn, zijn onder meer het plaatsen van PHI (Protected Health Information) in de prullenbak, het bespreken van patiëntinformatie in openbare ruimtes en roddelen met vrienden of andere collega's over patiënten.Het onthullen van patiëntinformatie of afbeeldingen via sociale media is een gemakkelijke manier om gepakt te worden.

Klantenservice, zelfs als het moeilijk is

Steve Debenport / Getty Images

Soms zorgen de hectiek van de dag ervoor dat het medisch kantoorpersoneel hun belangrijkste taak niet kan uitoefenen: afleveren geweldige klantenservice . Het ergste wat u als medisch kantoorprofessional kunt doen, is patiënten behandelen alsof ze een ongemak zijn dat u ervan weerhoudt uw werk te doen. Zij zijn de baan. Zonder patiënten zou het medisch kantoorpersoneel geen baan hebben om naar toe te gaan.

Medische terminologie

skynesher / Getty Images

Het is belangrijk om praktische kennis van medische terminologie te hebben om uw taken in een medische kantooromgeving effectief te vervullen. U hebt misschien geen enorme hoeveelheden technische termen nodig, maar er zijn voorwaarden die specifiek zijn voor de omgeving die een medische kantoorprofessional moet kennen.

Er zijn klassen, scholen en certificeringen die specifiek zijn voor de woordenschat van medische kantoren. U moet een actueel hulpmiddel bij de hand houden om naar te verwijzen voor termen die mogelijk onbekend zijn.

Telefoon etiquette

Stewart Cohen/Pam Ostrow/Getty Images

Uw manier van bellen is belangrijk voor de tevredenheid van de patiënt. Het receptiepersoneel dat de telefoon opneemt, moet dit elke keer op een beleefde manier doen. Dit is het contact dat bepaalt hoe uw instelling door elke patiënt wordt ervaren.

E-mail etiquette

Tetra-afbeeldingen / Getty-afbeeldingen

Professionaliteit moet de regel zijn voor alle e-mail die vanuit een medisch kantoor wordt verzonden, of het nu gaat om collega's, patiënten, artsen, ziekenhuizen, leveranciers of andere professionals.Gebruik dezelfde professionaliteit die u zou gebruiken voor een telefoon, e-mailcorrespondentie of persoonlijk contact. Onthoud altijd dat e-mail een vorm van communicatie is en dat de manier waarop de ontvanger de boodschap interpreteert het enige is dat telt.

Communicatie vaardigheden

Caiaimage/Trevor Adeline/Getty Images

Het medische kantoor draait op communicatie en ze moeten duidelijk en volledig zijn, omdat ze van invloed zijn op de gezondheid van de patiënten.Om de communicatie te voltooien, moet er ideeën of informatie zijn om te delen, iemand om de informatie of het idee te geven, en iemand die de informatie zal ontvangen. Onvolledige of onnauwkeurige patiëntendossiers en communicatiestoringen kunnen ernstige gevolgen hebben voor de medische dienst en zijn patiënten.

Medische facturering

Carl Court/Getty Images Nieuws/Getty Images

Ook al ben je misschien geen medische rekening , als onderdeel van het medische kantoorpersoneel is het belangrijk om het factureringsproces en de rol die u speelt in het succes van het factureren van patiëntenaccounts te begrijpen. Elke met succes opgestelde claim heeft directe gevolgen voor de financiële gezondheid van de praktijk. Een efficiënt claimbeheerproces moet door alle leden van het team worden begrepen, omdat elk lid van de praktijk bijdraagt ​​​​aan het opstellen van een schone claim.

Medische kantoorsoftware

Heldenafbeeldingen / Getty Images

Naarmate het medische kantoor blijft transformeren van een papieren naar een papierloze omgeving, wordt het vermogen om te weten hoe software moet worden gebruikt, belangrijker. Of de software nu PM (praktijkbeheer), RCM (inkomstencyclusbeheer) of EPD (elektronisch medisch dossier) is, alle medische kantoormedewerkers zullen op een bepaald moment verantwoordelijk zijn voor het begrijpen en gebruiken van software.

Artikelbronnen

1. Amerikaanse ministerie van Volksgezondheid en Human Services, Gezondheidsinformatie Privacy .

2. Moore W, Frye SA. Een overzicht van de HIPAA, deel 2: beperkingen, rechten, schendingen en rol voor de beeldvormingstechnoloog . J Nucl Med Technol . 2019. doi: 10.2967 / jnmt.119.227827

3. Chapman SA, Blash LK. Nieuwe rollen voor medisch assistenten in innovatieve huisartspraktijken . Gezondheidsdienst Res . 2017;52 Suppl 1(Suppl 1):383–406. doi:10.1111/1475-6773.12602

4. romp M. Medische taalvaardigheid: een bespreking van interprofessionele taalcompetenties en potentieel voor patiëntrisico . Int J Nurs Stud . 2016;54:158-172. doi:10.1016/j.ijnurstu.2015.02.015

5. Malka ST, Kessler CS, Abraham J, Emmet TW, Wilbur L. Professionele e-mailcommunicatie tussen zorgverleners: voorstellen van evidence-based richtlijnen . Acad Med . 2015;90 (1): 25-29. doi: 10.1097 / acm.0000000000000465