Personeelszaken

10 belangrijke tips voor effectieve beoordelingen van werknemersprestaties

U kunt de uitwisseling succesvol maken om werknemers te helpen vaardigheden te ontwikkelen

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

Afbeelding door Alison Czinkota The Balance 2018

Bent u geïnteresseerd in tips om functioneringsgesprekken succesvol te maken in uw organisatie? Hoewel de methoden en benaderingen voor prestatiebeoordeling van organisatie tot organisatie verschillen, bestaan ​​er universele principes over hoe je met een medewerker over zijn of haar prestaties kunt praten.

Of het nu een prestatiebeoordeling , een salarisaanpassingsgesprek of de uitvoering van een prestatieverbeteringsplan (PIP) , zullen deze tips u helpen de vergadering met meer vertrouwen te leiden.

Deze tips zijn toepasbaar in uw dagelijkse gesprekken met medewerkers. Ze zijn ook van cruciaal belang in uw periodieke, formele vergaderingen met werknemers om te bespreken werkdoelen en prestaties . Met deze tien tips kunt u prestatiebeoordelingen positief en motiverend maken. Ze zullen uw vermogen om te communiceren met uw rapporterende werknemers verbeteren, niet verminderen.

Tips voor prestatiebeoordeling

De werknemer mag tijdens uw formele functioneringsgesprek nooit voor het eerst horen over positieve prestaties of prestaties die verbetering behoeven, tenzij het nieuwe informatie of een doordacht inzicht is. Effectieve managers bespreken regelmatig, zelfs dagelijks of wekelijks, zowel positieve prestaties als verbeterpunten met rapporterende medewerkers. Streef ernaar om de inhoud van het functioneringsgesprek een herbenadrukking van kritische punten te maken.

Prestatiebeoordeling wordt regelmatig aanbevolen

In het belang van regelmatige feedback zijn functioneringsgesprekken geen jaarlijks terugkerend evenement. Driemaandelijkse vergaderingen worden aanbevolen met medewerkers. In een middelgroot bedrijf vindt de taakplanning en -evaluatie twee keer per jaar plaats. Planning van loopbaanontwikkeling voor medewerkers staat ook twee keer per jaar op de agenda, dus de werknemer bespreekt minimaal vier keer per jaar zijn of haar functie en loopbaan formeel met de leidinggevende.

Doelen stellen is een essentieel onderdeel

Ongeacht de componenten van uw prestatiebeoordelingsproces, de eerste stap is: doelen stellen . Het is noodzakelijk dat de medewerker precies weet wat er van zijn of haar functioneren wordt verwacht. Uw periodieke discussies over prestaties moeten gericht zijn op deze belangrijke delen van het werk van de werknemer.

U moet dit documenteren werkplan : doelen en verwachtingen in a baanplan of baanverwachtingen formaat, of in het formaat van uw werkgever. Zonder een schriftelijke overeenkomst en een gedeeld beeld van de doelen van de medewerker is succes voor de medewerker onwaarschijnlijk.

Maak duidelijk hoe u prestaties gaat evalueren

Tijdens de voorbereiding en het stellen van doelen moet u duidelijk maken hoe u de prestaties van de medewerker gaat evalueren. Beschrijf precies wat u van de werknemer zoekt en hoe u zijn prestaties precies gaat beoordelen. Bespreek met de medewerker zijn of haar rol in het evaluatieproces. Als het prestatiebeoordelingsproces van uw organisatie een ​ zelfevaluatie van de werknemer , deel het formulier en vertel wat de zelfevaluatie inhoudt.

Indeling prestatiebeoordeling delen

Zorg ervoor dat je het functioneringsgesprek format ook deelt met de medewerker, zodat hij of zij niet voor verrassingen komt te staan ​​aan het einde van het functioneringsgesprek. Een belangrijk onderdeel van dit evaluatiegesprek is om met de medewerker te delen hoe uw organisatie de prestaties zal beoordelen.

De werknemer moet begrijpen dat als hij of zij doet wat er van hem wordt verwacht, hij of zij als een presterende werknemer zal worden beschouwd. In sommige organisaties die werknemers rangschikken , dit is het equivalent van een drie op een vijfpuntsschaal. Een werknemer moet meer doen dan alleen presteren om als een uitstekende werknemer te worden beschouwd.

Documentprestaties het hele jaar door

Vermijd het toeters- en halo-effect waarbij alles wat in de vergadering wordt besproken, positieve en negatieve recente gebeurtenissen omvat. Recente gebeurtenissen kleuren uw oordeel over de prestaties van de werknemer. In plaats daarvan ben je verantwoordelijk voor het documenteren van positieve gebeurtenissen, zoals voltooide projecten, en negatieve gebeurtenissen, zoals een gemiste deadline, gedurende de gehele periode die de prestatiebeoordeling beslaat. Deze aantekeningen moet u het hele jaar door maken om het functioneren van de werknemer eerlijk te kunnen beoordelen.

In sommige organisaties worden dit kritieke incidentmeldingen genoemd. Vraag de werknemer hetzelfde te doen, zodat u samen een uitgebreid beeld krijgt van het functioneren van de werknemer gedurende de periode die uw gesprek beslaat.

Feedback vragen

Vraag feedback aan collega's die nauw hebben samengewerkt met de medewerker. Soms genoemd 360-graden feedback omdat u feedback voor de werknemer krijgt van zijn baas, collega's en eventueel rapporterend personeel, gebruikt u de feedback om de prestatie-informatie die u aan de werknemer verstrekt, te verbreden.

Begin met informele discussies om feedback te krijgen. Overweeg een format te ontwikkelen zodat de feedback gemakkelijk te verteren is en te delen met de manager. Als uw bedrijf een formulier gebruikt dat u voorafgaand aan het gesprek invult, geeft u het functioneringsgesprek voorafgaand aan het gesprek aan de medewerker. Hierdoor kan de medewerker de inhoud doornemen voordat zij de details met u bespreekt. Dit eenvoudige gebaar kan een groot deel van de emotie en het drama uit de prestatiebeoordelingsbijeenkomst verwijderen.

Een discussie voorbereiden

Bereid het gesprek met de medewerker voor. Ga nooit zonder voorbereiding naar een functioneringsgesprek. Als je het doet, mislukken prestatiebeoordelingen. U mist belangrijke kansen voor feedback en verbetering, en de medewerker zal zich niet aangemoedigd voelen over zijn successen. De documentatie die u tijdens de beoordelingsperiode hebt onderhouden, komt u goed van pas als u zich voorbereidt op het functioneringsgesprek van een werknemer.

Oefenbenaderingen met HR

Oefen zo nodig benaderingen met uw personeelszaken, een collega of uw manager. Maak aantekeningen met de belangrijkste feedbackpunten. Voeg opsommingstekens toe die duidelijk het punt illustreren dat u van plan bent naar de werknemer te maken. Hoe meer je patronen kunt herkennen en voorbeelden kunt geven, hoe beter de medewerker de feedback zal begrijpen en ernaar kan handelen.

Ontmoeting met een werknemer

Wanneer u de medewerker ontmoet, besteed dan tijd aan de positieve aspecten van zijn of haar prestaties. In de meeste gevallen zou de bespreking van de positieve componenten van het functioneren van de werknemer meer tijd in beslag moeten nemen dan die van de negatieve componenten .

Voor uw bovengemiddeld presterende medewerkers en uw presterende medewerkers, positieve feedback , en discussie over hoe de werknemer haar prestaties kan blijven laten groeien, zou het grootste deel van de discussie moeten uitmaken. De medewerker zal dit lonend en motiverend vinden.

De prestaties van geen enkele werknemer zijn volledig negatief. Zo ja, waarom werkt de werknemer nog steeds voor uw organisatie? Maar verwaarloos ook de gebieden die verbetering behoeven niet. Vooral voor een slecht presterende werknemer, spreek direct en neem geen blad voor de mond. Als je niet direct bent, zal de medewerker de ernst van de prestatiesituatie niet begrijpen. Gebruik voorbeelden uit de hele periode waarop het functioneringsgesprek betrekking heeft.

Het gesprek is de sleutel tot een productieve prestatiebijeenkomst

De geest waarin u dit gesprek benadert, zal het verschil maken of het effectief is. Als je intentie oprecht is om de medewerker te helpen verbeteren en je hebt een positieve relatie met de medewerker, dan is het gesprek makkelijker en effectiever.

De werknemer moet erop vertrouwen dat je wilt helpen om hun prestaties te verbeteren. De medewerker moet u horen zeggen dat u vertrouwen heeft in hun vermogen om te verbeteren. Dit helpt hen te geloven dat ze het vermogen en de steun hebben die nodig zijn om te verbeteren.

Het gesprek is het sleutelwoord wanneer u een prestatiebeoordelingsvergadering definieert. Als u alleen aan het woord bent of de vergadering een lezing wordt, is het functioneringsgesprek minder effectief. De medewerker voelt zich aangesproken en onrechtvaardig behandeld. Dit is niet hoe je wilt dat werknemers zich voelen als ze hun functioneringsgesprekken verlaten.

Stel een vraag om de vergadering motiverend te maken

U wilt een medewerker die gemotiveerd en enthousiast over hun vermogen om te blijven groeien, ontwikkelen en bijdragen. Streef naar functioneringsgesprekken waarin de medewerker meer dan de helft van de tijd praat. U kunt dit gesprek stimuleren door dit soort vragen te stellen.

  • Wat verwacht u dat het meest uitdagend zal zijn aan uw doelen voor dit kwartaal?
  • Welke ondersteuning kan de afdeling u bieden om deze doelen te bereiken?
  • Wat zijn uw verwachtingen voor uw prestaties bij ons bedrijf dit jaar?
  • Hoe kan ik een betere manager voor jou zijn?
  • Hoe vaak wil je feedback ontvangen?
  • Wat voor soort schema kunnen we opstellen zodat u zich niet gemicromanaged voelt, maar ik de feedback ontvang die ik nodig heb over uw voortgang met betrekking tot uw doelen?
  • Wat zou een zijn handige agenda voor onze wekelijkse één-op-één meetings?

Het komt neer op

Als u deze tips voor prestatiebeoordeling ter harte neemt en deze aanbevelingen oefent in uw prestatiebeoordelingsvergaderingen, ontwikkelt u een belangrijk hulpmiddel voor uw managementtooltas. De prestatiebeoordeling kan uw relatie met werknemers verbeteren, de prestaties van uw organisatie verbeteren en de medewerker-manager communicatie aanzienlijk - een zegen voor klanten en werkrelaties.