Personeelszaken

360 graden feedback: zie het goede, het slechte en het lelijke

Voordat u 360 graden feedback gebruikt, wilt u de voor- en nadelen ervan begrijpen

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave Voor- en nadelen van 360-graden feedback

Afbeelding door Theresa Chiechi  The Balance 2019

Succesvolle organisaties streven ernaar hun werknemers te evalueren en te begeleiden naar constante verbetering, maar een standaard prestatiebeoordelingssysteem wordt vaak onvoldoende gevonden. Terwijl steeds meer bedrijven een techniek genaamd 360-graden feedback in hun beoordelingsproces integreren, merken sommigen dat het niet zo soepel en gemakkelijk gaat als ze hadden gehoopt.

Organisaties kunnen dit type feedbackproces met meerdere beoordelaars slecht introduceren en gebruiken. Maar het is mogelijk om, met de juiste stappen, goed werk te leveren van het introduceren en maximaliseren van de waarde van 360-graden feedback . Dit is van belang, omdat niets zo hevig is als een verandering in prestatiefeedbackmethoden, vooral wanneer deze van invloed kunnen zijn op beslissingen over de vergoeding van een werknemer.

Wat is 360-graden feedback?

360-graden feedback is een methode en een tool die elke medewerker de mogelijkheid geeft om te ontvangen prestatiefeedback van zijn of haar supervisor of manager en vier tot acht collega's, rapporterende medewerkers, collega's en klanten. De meeste 360-graden feedbacktools zijn ook: beantwoord door elk individu in een zelfbeoordeling .

360-graden feedback stelt elk individu in staat te begrijpen hoe zijn effectiviteit als werknemer, collega of personeelslid door anderen wordt gezien. De meest effectieve 360-graden feedbackprocessen geven feedback die is gebaseerd op gedrag dat andere werknemers kunnen zien.

De feedback geeft inzicht in de vaardigheden en het gedrag dat in de organisatie gewenst is om de missie , visie , en doelen en leef de waarden . De feedback is stevig verankerd in gedrag dat nodig is om de verwachtingen van de klant te overtreffen.

Mensen die worden gekozen als beoordelaars of feedbackgevers worden vaak geselecteerd in een gedeeld proces door zowel de organisatie als de medewerker. Dit zijn mensen die over het algemeen routinematig omgaan met de persoon die feedback ontvangen .

Het doel van het gebruik van 360 graden feedback

Het doel van de 360-graden feedback is om elk individu te helpen hun sterke en zwakke punten te begrijpen en om inzicht te geven in aspecten van hun werk die professionele ontwikkeling nodig hebben. In de wereld van organisaties woeden allerlei soorten debatten over hoe:

  • Selecteer de feedbacktool en het proces
  • Kies de beoordelaars
  • Gebruik de feedback
  • Bekijk de feedback
  • Beheer en integreer het proces in een groter prestatiebeheersysteem

Het bekijken van de voor- en nadelen van deze methode kan helpen bij het besluitvormingsproces. Elk item wordt in meer detail uitgewerkt onder de lijst.

positieve kanten

  • Geeft feedback aan werknemers uit verschillende bronnen

  • Ontwikkelt en versterkt teamwork en verantwoordelijkheid

  • Brengt procedurele problemen aan het licht die de groei van medewerkers kunnen belemmeren

  • Onthult specifieke loopbaanontwikkelingsgebieden

  • Vermindert beoordelaarsbias en neiging tot discriminatie

  • Biedt constructieve feedback om de output van medewerkers te verbeteren

  • Geeft inzicht in trainingsbehoeften

nadelen

  • Dient als enige onderdeel van het algehele prestatiemeetsysteem

  • Veroorzaakt organisatorische problemen als het op een overhaaste of onvolledige manier wordt geïmplementeerd

  • Kan geen waarde toevoegen als het niet effectief wordt verweven met bestaande prestatieplannen

  • Voorkomt dat ontvangers meer informatie krijgen omdat het proces anoniem is

  • Richt zich op zwakheden en tekortkomingen van medewerkers in plaats van sterke punten

  • Geeft feedback van onervaren beoordelaars, en groepen kunnen het proces 'spelen'

  • Vereist in sommige gevallen een grote mate van gegevensverzameling en -verwerking

Het voordeel van 360-graden feedback

360-graden feedback heeft veel positieve aspecten en veel voorstanders.

Volgens Jack Zenger, een wereldwijd gerespecteerde expert op het gebied van gedrag in organisaties, is hij gaan inzien dat '...de waarde van 360 graden feedback een centraal onderdeel is van programma's voor leiderschapsontwikkeling. Het is een praktische manier om een ​​grote groep leiders in een organisatie vertrouwd te maken met het ontvangen van feedback van directe ondergeschikten, collega's, bazen en andere groepen. Zodra leiders de enorme waarde beginnen te zien die er te winnen valt, zien we dat ze andere groepen aan hun beoordelaars toevoegen, zoals leveranciers, klanten of die twee niveaus onder hen in de organisatie.'

En later voegt Zenger toe: 'Meer dan 85% van alle Fortune 500-bedrijven gebruikt het 360-graden feedbackproces als hoeksteen van hun algehele leiderschapsontwikkelingsproces. Als je geen huidige gebruiker bent, raden we je aan om eens met een frisse blik te kijken.'

Organisaties die blij zijn met de 360-graden feedbackcomponent van hun prestatiebeheersystemen identificeer deze positieve kenmerken van het proces die zich manifesteren in een goed beheerd, goed geïntegreerd 360-graden feedbackproces.

Verbeterde feedback van meer bronnen

  • Deze methode biedt complete feedback van collega's, rapporterend personeel, collega's en managers en kan een duidelijke verbetering zijn ten opzichte van feedback van slechts één persoon. 360-feedback kan managers ook tijd besparen doordat ze minder energie hoeven te besteden Feedback geven naarmate meer mensen deelnemen aan het proces. De perceptie van collega's is belangrijk en het proces helpt mensen te begrijpen hoe andere werknemers hun werk zien.

Team-ontwikkeling

  • Deze feedbackbenadering helpt leden van het team leren effectiever samen te werken. (Teams weten meer over hoe teamleden presteren dan hun manager.) Feedback van meerdere beoordelaars maakt teamleden meer verantwoordelijk voor elkaar omdat ze de kennis delen dat ze input zullen leveren over de prestaties van elk lid. Een goed gepland proces kan communicatie en teamontwikkeling verbeteren .

Persoonlijke en organisatorische prestatie-ontwikkeling

  • 360-graden feedback is een van de beste methoden om de persoonlijke en organisatorische ontwikkelingsbehoeften in uw organisatie te begrijpen. U kunt ontdekken wat werknemers ervan weerhoudt om succesvol samen te werken en hoe het beleid, de procedures en de benaderingen van uw organisatie het succes van medewerkers beïnvloeden. In veel organisaties die 360-graden feedback gebruiken, is de focus verschoven naar het identificeren van sterke punten. Dat is logisch voor de ontwikkeling van de prestaties van medewerkers.

Verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling

  • Om vele redenen zijn organisaties niet langer verantwoordelijk voor: het ontwikkelen van de carrières van hun werknemers - als ze dat ooit waren. Hoewel het grootste deel van de verantwoordelijkheid bij de werknemer ligt, zijn werkgevers verantwoordelijk voor het bieden van een omgeving waarin werknemers worden aangemoedigd en ondersteund in hun groei- en ontwikkelingsbehoeften. Feedback van meerdere beoordelaars kan een persoon uitstekende informatie geven over wat hij of zij moet doen om hun carrière te verbeteren.
  • Bovendien, veel medewerkers vinden dat 360-graden feedback nauwkeuriger is, meer een afspiegeling is van hun prestaties en validerender is dan feedback van alleen een supervisor die ze zelden aan het werk ziet. Dit maakt de informatie nuttiger voor zowel loopbaan als persoonlijke ontwikkeling.

Verminderd risico op discriminatie

  • Wanneer feedback afkomstig is van een aantal personen in verschillende functies, is de mogelijkheid om: discriminatie op grond van ras, leeftijd, geslacht, enzovoort is verminderd. Het 'hoorns en halo'-effect, waarbij een leidinggevende prestaties beoordeelt op basis van zijn of haar meest recente interacties met de werknemer, wordt ook geminimaliseerd.

Verbeterde klantenservice

  • Elke persoon krijgt waardevolle feedback over de kwaliteit van zijn product of diensten, vooral in feedbackprocessen waarbij de interne of externe klant betrokken is. Deze feedback moet het individu in staat stellen de kwaliteit, betrouwbaarheid, snelheid en volledigheid van deze producten en diensten die zij aan hun klant leveren, te verbeteren.

Beoordeling van trainingsbehoeften

  • 360-graden feedback biedt uitgebreide informatie over opleidingsbehoeften van organisaties en maakt dus planning voor lessen, online leren, functieoverschrijdende verantwoordelijkheden en training mogelijk.

Een 360-graden feedbacksysteem heeft wel een goede kant. 360-graden feedback heeft echter ook een slechte kant, zelfs een lelijke kant.

Het nadeel van 360-graden feedback

Voor elk positief punt dat wordt gemaakt over 360-graden feedbacksystemen, kunnen tegenstanders het nadeel bieden. Het nadeel is belangrijk omdat het u een routekaart geeft van wat u moet vermijden wanneer u een 360-graden feedbackproces implementeert.

Hieronder volgen mogelijke problemen met 360-graden feedbackprocessen en een aanbevolen oplossing voor elk ervan.

Uitzonderlijke verwachtingen voor het proces

  • 360-graden feedback is niet hetzelfde als een prestatiemanagementsysteem. Het is slechts een onderdeel van de feedback en ontwikkeling die a prestatiebeheersysteem biedt binnen een organisatie. Bovendien kunnen voorstanders van het systeem deelnemers ertoe brengen: verwacht te veel van dit feedbacksysteem bij hun inspanningen om organisatorische steun te krijgen voor de uitvoering ervan. Zorg ervoor dat de 360-feedback is geïntegreerd in een compleet prestatiebeheersysteem en niet als een op zichzelf staande onderneming wordt gebruikt.

Nadelen van het ontwerpproces

  • Vaak, een 360-graden feedbackproces komt als een aanbeveling van de HR-afdeling of wordt begeleid door een senior leider die tijdens een seminar of in een boek over het proces heeft geleerd. Net zoals een organisatie elke geplande verandering , de invoer van 360-graden feedback zou moeten volgen effectieve richtlijnen voor verandermanagement . Een dwarsdoorsnede van de mensen die zullen moeten leven met het proces en het zullen gebruiken, zou het proces voor uw organisatie moeten verkennen en ontwikkelen.

Het proces kan niet worden aangesloten

  • Om een ​​360-feedbackproces te laten werken, moet het verbonden zijn met de algemene strategische doelen van uw organisatie. Als je competenties hebt geïdentificeerd of uitgebreide functiebeschrijvingen hebt, geef mensen dan feedback over hun uitvoering van de verwachte competenties en taken. Het systeem zal falen als het een add-on is in plaats van een supporter van de fundamentele richting en vereisten van uw organisatie. Het moet fungeren als een maatstaf voor de voltooiing van het grote en lange termijn plaatje van uw organisatie.

Onvoldoende informatie

  • Aangezien 360-graden feedbackprocessen momenteel meestal anoniem zijn, kunnen mensen die feedback krijgen geen verhaal doen als ze de feedback verder willen begrijpen. Ze hebben niemand om opheldering te vragen over onduidelijke opmerkingen of om meer informatie over bepaalde beoordelingen en hun basis. Het ontwikkelen van 360 procescoaches is dus belangrijk. Supervisors, HR-medewerkers, geïnteresseerde managers en anderen krijgen les om mensen te helpen hun feedback te begrijpen en worden getraind om mensen te helpen actieplannen te ontwikkelen op basis van de feedback.

Focus op minpunten en zwakke punten

  • Minstens één boek, 'Breek eerst alle regels: wat 's werelds beste managers anders doen' adviseert dat goede managers zich richten op de sterke punten van de medewerkers, niet op de zwakheden. De auteurs zeiden: 'Mensen veranderen niet zo veel. Verspil geen tijd met proberen in te brengen wat is weggelaten. Probeer eruit te halen wat er nog in zat. Dat is al moeilijk genoeg.' Dit zijn toepasselijke woorden als je kijkt naar een 360-graden feedbackmethodologie. Focus op sterke punten voor het beste succes.

Beoordelaar onervarenheid en ineffectiviteit

  • Naast de onvoldoende opleidingsorganisaties geef beide mensen die feedback ontvangen en mensen Feedback geven , zijn er talloze manieren waarop beoordelaars de fout in gaan. Ze kunnen beoordelingen opdrijven om een ​​werknemer er goed uit te laten zien. Ze kunnen beoordelingen verlagen om een ​​persoon er slecht uit te laten zien. Ze kunnen informeel samenwerken om het systeem de prestaties van iedereen kunstmatig op te blazen. Er moeten checks and balances zijn om deze valkuilen te voorkomen, evenals training voor de mensen die de beoordelingen geven.

Overbelasting van papierwerk/computergegevensinvoer

  • In traditionele 360-graden-evaluaties verhoogde feedback van meerdere beoordelaars het aantal mensen dat aan het proces deelnam en de daaropvolgende tijdsinvestering. Gelukkig hebben de meeste multi-rater feedbacksystemen nu online invoer- en rapportagesystemen. Dit heeft dit voormalige nadeel bijna geëlimineerd.

360-graden feedback is een positieve aanvulling op je prestatiebeheer wanneer het met zorg en training wordt geïmplementeerd om mensen in staat te stellen klanten beter van dienst te zijn en hun eigen loopbaan te ontwikkelen.

Als je het echter lukraak benadert, alleen maar omdat iedereen het gebruikt, kan 360-graden feedback een ramp veroorzaken die maanden en mogelijk jaren duurt voordat je herstelt.

Er zijn nadelen aan de 360-graden feedbackprocessen, maar met elk prestatiefeedbackproces kan het positieve, krachtige probleemoplossing vergroten en u een zeer ondersteunende, organisatiebevestigende methode bieden om de groei en ontwikkeling van werknemers te bevorderen.

Echter, in het ergste geval, het ondermijnt het moreel, vernietigt motivatie , en maakt rechteloze werknemers mogelijk om voor de halsslagader te gaan of wraakscenario's te bedenken tegen mensen die hun prestaties niet perfect vonden.

Het komt neer op

Welk scenario kiest uw organisatie? Het draait allemaal om de details. Denk goed na voordat u verder gaat, leer van de fouten van anderen en evalueer de gereedheid van uw organisatie. Van toepassing zijn effectieve strategieën voor verandermanagement voor planning en uitvoering. Als u de juiste dingen goed doet, voegt u een krachtig hulpmiddel toe aan uw toolkit voor prestatiebeheer en verbetering.

Artikelbronnen

  1. Forbes. ' Hoe effectief zijn uw 360-graden feedbackbeoordelingen? ' Toegankelijk op 20 december 2020.

  2. Forbes. ' Hoe effectief zijn uw 360-graden feedbackbeoordelingen? ' Toegankelijk op 20 december 2020.