De 5 doelen van de evaluatie van werknemersprestaties
Waarom organisaties prestatie-evaluatie van werknemers doen
••• AntonioGuillem / Getty Images
Ben je geïnteresseerd in waarom organisaties prestatiebeoordelingen van medewerkers doen? Het is zowel een evaluatieproces als een communicatiemiddel. Traditioneel gedaan, evaluatie van de prestaties van werknemers wordt algemeen gehaat door supervisors, managers en werknemers.
De managers haten werknemersbeoordelingen omdat ze niet graag oordelen over het werk van een werknemer. Ze weten dat als de prestatie-evaluatie minder dan geweldig is, ze het risico lopen de werknemer te vervreemden en hun motivatie om bij te dragen verminderen. Tegelijkertijd hebben werknemers een hekel aan prestatie-evaluaties omdat ze er niet van houden om beoordeeld te worden. Ze hebben de neiging om suggesties voor prestatieverbetering persoonlijk en negatief op te nemen.
Prestatiebeheer , aan de andere kant, biedt de voordelen die organisaties zoeken bij het doen van prestatie-evaluatie. Maar prestatiebeheer bereikt, wanneer het effectief en met de juiste mentaliteit wordt uitgevoerd, dezelfde doelen en meer. Daarnaast levert prestatiemanagement extra voordelen op voor zowel de leidinggevende als de medewerker.
De vraag die nu op tafel ligt, is waarom organisaties werknemers zouden willen vragen om deel te nemen aan een evaluatie van de werknemersprestaties of: een prestatiebeheersysteem . Er zijn goede redenen om het basisconcept van prestatie-evaluatie te bepleiten. Er zijn maar weinig fans van het traditionele beoordelingsproces.
Waar de evaluatie van werknemersprestaties past
In een of andere vorm hebben de meeste organisaties een algemeen plan voor zakelijk succes. Het evaluatieproces van de werknemersprestaties, inclusief het stellen van doelen, prestatiemeting, regelmatig prestatiefeedback , zelfevaluatie, erkenning door medewerkers en documentatie van de voortgang van medewerkers, zorgen voor dit succes.
Het proces, dat met zorg en begrip wordt uitgevoerd, helpt werknemers te zien hoe hun baan en verwachte bijdragen passen in het grotere geheel van hun organisatie.
De meer effectieve evaluatieprocessen bereiken deze doelen en hebben extra voordelen. Gedocumenteerde prestatie-evaluaties zijn communicatiemiddelen die ervoor zorgen dat de supervisor en hun rapporterende medewerkers duidelijk zijn over de vereisten van de functie van elke werknemer.
De evaluatie communiceert ook de gewenste resultaten of output die nodig zijn voor de functie van elke werknemer en definieert hoe deze zullen worden gemeten.
Doelen van de evaluatie van werknemersprestaties
Dit zijn de vijf doelen van een effectief evaluatieproces van medewerkers.
1. De werknemer en de leidinggevende zijn duidelijk over de doelstellingen van de werknemer, de vereiste resultaten of outputs en hoe het succes van de bijdragen zal worden beoordeeld. Uw doel bij medewerkersevaluatie is om een hoog niveau van kwaliteit en kwantiteit te motiveren in het werk dat de medewerker produceert.
2. De doelen van de beste prestatie-evaluaties van medewerkers omvatten ook de ontwikkeling van medewerkers en organisatorische verbetering. De evaluatie van de werknemersprestaties helpt werknemers zowel persoonlijke ontwikkeling als organisatiedoelen . Het opschrijven van de doelen brengt de medewerker een stap dichter bij het bereiken ervan.
Aangezien doelen, resultaten en metingen worden onderhandeld in een effectieve evaluatie van de prestaties van werknemers, zetten de werknemer en de supervisor zich in om deze te bereiken. De schriftelijke persoonlijke ontwikkelingsdoelen zijn een toezegging van de organisatie om: de werknemer helpen groeien in hun carrière.
3. De evaluatie van de prestaties van werknemers levert wettelijk, ethisch en zichtbaar bewijs dat werknemers actief betrokken waren bij het begrijpen van de vereisten van hun werk en hun prestaties. De bijbehorende doelen stellen, prestatiefeedback en documentatie zorgen ervoor dat medewerkers hun vereiste output begrijpen. Het doel van de evaluatie van de werknemersprestaties is om nauwkeurige beoordelingsdocumentatie te creëren om zowel de werknemer als de werkgever te beschermen.
In het geval dat een werknemer niet slaagt of zijn werkprestaties niet verbetert, kan de documentatie over prestatie-evaluatie worden gebruikt om een Prestatieverbeteringsplan (PIP) .
Dit plan biedt meer gedetailleerde doelen met frequentere feedback aan een werknemer die moeite heeft om te presteren. Het doel van een PIP is het verbeteren van het functioneren van de medewerker, maar het niet presteren kan leiden tot: disciplinaire maatregelen tot en met beëindiging van het dienstverband.
4. In veel organisaties worden numerieke ranglijsten gebruikt om de prestaties van een werknemer te vergelijken met de prestaties van andere werknemers. Numerieke beoordelingen zijn ook veel voorkomende componenten van deze systemen.
Het maakt niet uit hoe eerlijk en niet-discriminerend deze beoordelingen worden weergegeven door de eindeloze vaststelling van criteria voor beoordeling, en ze komen neer op de mening van de manager over de prestaties van een werknemer. Dit is de reden waarom numerieke componenten in een evaluatieproces van de prestaties van werknemers niet worden aanbevolen.
5. De prestatie-evaluatie van de werknemer levert het bewijs van niet-discriminerende processen voor promotie, beloning en erkenning. Dit is een belangrijke overweging bij het trainen van managers om consistente, regelmatige, niet-discriminerende prestatie-evaluaties van werknemers uit te voeren. U wilt zeker zijn van een billijke meting van de bijdrage van een werknemer aan de uitvoering van het werk,
Het documenteren van succes en falen om doelen te bereiken is een cruciaal onderdeel van het evaluatieproces van de prestaties van medewerkers.
Hoewel systemen voor de evaluatie van de prestaties van werknemers vele vormen aannemen van organisatie tot organisatie, zijn dit de componenten die organisaties het meest waarschijnlijk zullen opnemen. Sommige zijn effectiever dan andere.
Het komt neer op
Maar de doelen voor het prestatiebeoordelingssysteem van de werknemer, of het beoordelingsproces, of het prestatiebeheerproces zijn vergelijkbaar. De verschillen zitten in de aanpak en de details. En dat kan het verschil maken in hoe het prestatie-evaluatiesysteem wordt ervaren door en uitgevoerd door werknemers.