Management & Leiderschap

5 ideeën om de leider te helpen een slecht presterend team op het werk te repareren

Verveelde en ontevreden teamleden kijken weg of zijn afgeleid tijdens een teamvergadering

•••

Jose Luis Pelaez Inc / GettyImages

Laten we eerlijk zijn, niet elk team op de werkvloer behaalt een hoog prestatieniveau. Sommigen strompelen naar de finish van een initiatief waar uitgeputte teamleden metaforisch op de grond vallen, zoals zoveel weekendstrijders die net een minitriatlon voltooien. In andere teams haasten leden zich om hun werk af te ronden uit pure wens om een ​​einde te maken aan de pijn van het werken met een of meer collega's die ze hopen nooit meer tegen te komen.

Wanneer de omstandigheden in je team verslechteren, is het tijd voor buitengewone actie. Eerste. laten we eens kijken naar de redenen voor een slechte groepsdynamiek in de eerste plaats.

Het begint met het gevreesde klasgroepproject

Voor velen van ons gaat onze onmiddellijke negatieve reactie op het idee om in een team te werken terug naar onze schooltijd. Vraag mensen naar hun beste en slechtste teamervaringen en degenen in de laatste categorie hebben de neiging om die nachtmerrieachtige projectinitiatieven van universiteitsgroepen te beschrijven waarbij vijf mensen samen werden geduwd voor een activiteit die van invloed was op de cijfers en slechts twee of drie het werk deden. Hun verhalen klinken meestal als:

Twee van ons hebben de hele nacht doorgewerkt om het project af te ronden en ons voor te bereiden op de presentatie. De enige persoon die elke groepsbijeenkomst had gemist, kwam op de dag van de presentatie opdagen om zijn cijfer op te eisen. Degene die bij elke stap met ons in discussie ging, presenteerde iets dat niets met ons project te maken had. En onze vriend, de sociale loafer, slaagde er niet in elke taak uit te voeren die ze had beloofd te voltooien. Het was een nachtmerrie.

Wanneer de teamactiviteiten op de werkplek beginnen te voelen als een van die slechte projectervaringen, dalen zowel de morele als de prestaties.

Teams zijn de motoren van het creëren van een werkplek

Als managers zijn we afhankelijk van teams om te innoveren, strategie uit te voeren, evenementen te plannen en zo ongeveer al het andere te doen dat nieuw en uniek is in onze organisaties. We leven en werken in een wereld van projecten en elke manager, ongeacht de titel, is op een gegeven moment een projectleider . Het is absoluut noodzakelijk dat we leren teams te cultiveren die presteren met een minimum aan drama en controverse.

Niettemin zullen overal waar mensen in groepen samenkomen, drama, onenigheid en controverse ontstaan. Wanneer uw team er niet in slaagt om de chemie te cultiveren die leidt tot prestaties of, wanneer de omgeving giftig wordt, zijn er een aantal acties die de manager of teamleider kan ondernemen om de groep weer op de rails te krijgen.​

5 ideeën om je giftige team te redden

Hier zijn vijf ideeën om u te helpen uw giftige team te debuggen en de groep weer op het goede spoor te krijgen voor hoge prestaties.

1. Weersta de drang om met de vinger te wijzen. Richt je in plaats daarvan eerst op de groep. Je hebt misschien een idee dat een bepaalde persoonlijkheid de oorzaak is van de problemen van je team, maar als je je te vroeg in het herstelproces op een persoon concentreert, zal dit alleen maar bijdragen aan de giftige omgeving. Hoewel een paar teamleden graag van deze specifieke persoonlijkheid af zijn, zullen anderen zich afvragen of zij de volgende zijn. In plaats van vertrouwen kweken , je brengt het in gevaar.

2. Definieer of herbekijk teamwaarden. Slimme teamleiders werken hard aan de voorkant van een nieuw teaminitiatief om ideeën te bespreken en te vragen over sleutelwaarden voor het team. Deze waarden richten zich op belangrijke zaken zoals:

  • Verantwoordelijkheid voor acties en het nakomen van verplichtingen.
  • Gedeelde verantwoordelijkheid voor het succes van de groep.
  • Verwachtingen voor prestaties en communicatie.
  • Hoe het team moeilijke beslissingen zal nemen.
  • Hoe het team omgaat met meningsverschillen.
  • Hoe de teamleden elkaar zullen ondersteunen.

Als het onderwerp waarden niet aan bod kwam tijdens de teamvorming, is het tijd om die discussie te voeren. Gebruik dit als een kans voor het team om eerdere problemen uit de lucht te halen. Gebruik de problemen rond problemen en taken als voorbeelden en daag teamleden uit om te bepalen hoe ze zullen worden aangepakt nu de waarden duidelijk zijn vermeld. Weersta de drang om te focussen op persoonlijkheid of interpersoonlijke dynamiek en focus in plaats daarvan op taken en processen.

3. Verduidelijk rollen en verantwoordelijkheden. Veel teamproblemen ontstaan ​​wanneer rollen en verantwoordelijkheden onduidelijk zijn. Vraag iedereen om hun eigen unieke rolbeschrijving te maken en deel deze vervolgens uit aan teamleden om te beoordelen en te bekritiseren. Herzie de beschrijving totdat het team akkoord gaat en plaats alle beschrijvingen in een gemeenschappelijke ruimte zodat ze gemakkelijk kunnen worden gelezen en geraadpleegd.

4. Vraag het team om je te bekritiseren . Velen van ons kijken snel buiten onszelf en geven externe omstandigheden de schuld van onze problemen. Onderzoekers noemen dit de fundamentele attributiefout. Gewetensvolle teamleiders en managers erkennen dat hun gedrag een negatieve invloed kan hebben op de teamprestaties en de chemie. Vaak aarzelen teamleden om feedback en opbouwende kritiek te geven aan de verantwoordelijke persoon. Los dit op door een enquête op te stellen waarmee teamleden hun mening kunnen geven over de prestaties en het gedrag van de leider.Laat ze de enquête anoniem indienen en zorg ervoor dat ze de feedback (goed en slecht) samenvatten en delen en zich vervolgens inzetten voor specifieke verbeteringen.

5. Onderneem actie tegen sociale loafers of giftige teamleden . Nadat u de bovenstaande stappen hebt genomen en als de problemen aanhouden, moet u beginnen met het bekijken van potentiële probleemteamleden. Als je je werk hebt gedaan en de interactie en prestaties van teamleden hebt geobserveerd, ben je gewapend met de basisprincipes van goede feedback: gedragsobservaties. Bied feedback en vraag om toewijding aan gedragsverbeteringen. Wees zo specifiek mogelijk. Benadruk de zakelijke implicaties van ongewenst gedrag en geef aan dat het individu verantwoordelijk is voor verbeteringen.Als die verbeteringen gebeuren, geweldig. Zo niet, onderneem dan stappen om de persoon uit het team te verwijderen.

Het komt neer op

Idealiter zou u aan het begin van het teamproces de tijd moeten nemen om waarden vast te stellen, rollen te verduidelijken en verwacht gedrag te definiëren. Als deze stappen echter zijn overgeslagen en uw team presteert niet naar behoren, is het uw taak als leider of manager om een ​​time-out in te roepen en deze bouwstenen voor hoge prestaties aan te pakken.