7 factoren om te overwegen voordat u een jobaanbieding doet

Belangrijkste overwegingen voordat u een beslissing neemt over de selectie van werknemers

••• LWA/Fotograaf's Choice/Getty Images

wanneer je overweegt een jobaanbieding doen , is het verleidelijk om de baan aan te bieden aan de kandidaat die het meest op jou lijkt. De kandidaat voelt zich net zo comfortabel als een versleten schoen. Je zult niet veel verrassingen krijgen als je eenmaal de baan hebt aangeboden, en je gevoel is er zeker van dat je favoriete kandidaat de klus kan klaren.

Pas op, pas op voor deze praktijk. Waarom heeft uw organisatie nog een medewerker zoals u nodig, een kandidaat die zo comfortabel is als een versleten schoen? Is deze kandidaat voor uw jobaanbieding echt het beste dat u kunt doen?

Vult ze de rest van het team aan en brengt ze nieuwe vaardigheden naar de tafel? Vergroot ze de capaciteit van uw team om bij te dragen aan uw organisatie? Voor de best mogelijke aanwerving moet dit allemaal waar zijn.

Voordat u de jobaanbieding doet

Met welke factoren moet u rekening houden als u klaar bent en de daadwerkelijke wervingsbeslissing neemt? Voor jou doe een jobaanbieding , overweeg deze problemen.

Maar laten we eerst even teruglopen. Je hebt alle verwachte stappen doorlopen om je voor te bereiden op het doen van een baanaanbieding. Je hebt:

Beoordeelde sollicitaties om de meest gekwalificeerde kandidaten te selecteren om te interviewen.
Heeft uw beste kandidaten uitgenodigd voor een interview met uw interviewteam.
vastgehouden tweede en zelfs derde interview , met uw kandidaten die het meest geschikt lijken voor uw baan.
Verkregen interviewdebriefinginformatie van alle werknemers die hebben deelgenomen aan uw sollicitatieproces .
Uitgevoerd achtergrond checks om de referenties van elke finalist te valideren.

7 factoren om te overwegen

Je hebt nu het meest kritieke punt in de veelstappen wervingsproces . Wie krijgt de baanaanbieding, gezien uw in wezen gekwalificeerde kandidaten? De kleine groep die de uiteindelijke beslissing moet nemen, moet beslissen over de kandidaat die de jobaanbieding zal ontvangen.

Ga je voor je gevoel en doe je de jobaanbieding aan de kandidaat die je het leukst vindt? De baan aanbieden aan de kandidaat met wie je het liefste regelmatig luncht?

Je handen in de lucht steken en erkennen dat al je finalisten het werk echt zouden kunnen doen? Kies de persoon wiens recente ervaring het meest relevant is voor de producten en klanten van uw bedrijf? De uiteindelijke beslissing over het aannemen van een baan is een dilemma waarmee u elke keer wordt geconfronteerd als u een baan wilt aanbieden.

Bij deze splitsing is vastgesteld dat uw kandidaten over bepaalde vaardigheden en ervaring beschikken. Hier zijn de zeven kritische factoren waarmee u rekening moet houden voordat u uw kandidaat selecteert en aanneemt.

1. Teamfeedback

Bekijk de feedbackinformatie van de medewerkers die in uw interviewteam hebben gediend. Het is onmogelijk voor 10-12 mensen om aan tafel te zitten om de uiteindelijke beslissing te nemen, maar hun inbreng verdient aandacht en beoordeling. Voorafgaand aan een recente jobaanbieding gaven drie interviewteamleden de: personeelsmanager de feedback dat een van de kandidaten een 9 tot 5 mentaliteit bleek te hebben.

In een bedrijf waar elke medewerker doet wat nodig is wanneer dat nodig is, heeft deze sfeer de interviewers in het verkeerde keelgat geschoten. Het was de ultieme dealbreaker voor de kandidaat die de jobaanbieding niet kreeg.

2. Referentiecontroles

Als je feedback hebt kunnen krijgen van voormalige supervisors en managers van de potentiële werknemer, heb je een goudmijn om te bekijken. Ja, mensen veranderen, maar niet zo veel en niet zo snel. Dus, prestatiefeedback , en vooral het positieve antwoord op de vraag, zou u deze werknemer opnieuw aannemen, zou een belangrijke factor moeten zijn bij uw beslissing om een jobaanbieding te doen.

3. Cultuur passend

De tijd die u met elke kandidaat doorbrengt, is een gelegenheid om het potentieel van de kandidaat te beoordelen passen binnen jouw cultuur . Betekent dit dat je de kandidaat selecteert die je het leukst vindt? Niet als je de beste jobaanbieding wilt doen. Wat u zoekt als u culturele fit overweegt, is de kandidaat die zal slagen op uw werkplek. U wilt bijvoorbeeld geen werknemer selecteren die liever alleen werkt voor een functie waarvan de houder alleen zal slagen door een groter team te beïnvloeden.

U wilt geen jobaanbieding doen aan een kandidaat die energiek, krachtig en goed gekwalificeerd was - toen hij een gesprek voerde met de leidinggevenden van uw bedrijf. Maar in het interview met potentiële collega's praatte hij letterlijk over hun hoofden heen, keek ongeduldig een paar keer op zijn horloge en vroeg: is dat alles, na de vijfde of zesde vraag. Hij past niet in een cultuur die de unieke bijdrage van elke medewerker waardeert, ongeacht het niveau of de baan .

Aan de andere kant wil je een hard opladende kandidaat niet elimineren, ook al maakt ze de commissie een beetje ongemakkelijk met haar energie, toewijding en gedrevenheid. Misschien kan jouw organisatie, zoals Emeril van The Food Network zegt, wat bam en bam en bam gebruiken om de energie een boost te geven en een tandje bij te steken. Dus wees voorzichtig met culturele fit . Het doel is niet dat alle medewerkers vanille zijn als je overweegt om een jobaanbieding te doen.

4. Mogelijkheid om het werk te doen

U moet wel beoordelen of u er zeker van bent dat de potentiële werknemer, met: passende opleiding en begeleiding , kan het werk doen. Bij het beantwoorden van deze vraag moet u ook de relevante ervaring van uw kandidaat beoordelen.

Zelden is een nieuwe baan een exacte match met wat een medewerker deed in een andere organisatie. Misschien heeft uw kandidaat voor een klantenservicefunctie fantastische verbale vaardigheden en heeft hij klanten de hele dag professioneel en positief bediend. Kan hij deze vaardigheden toepassen op een klantenservicefunctie die 100 procent telefonisch en per e-mail is?

Misschien misschien niet. Heb jij test zijn vermogen om een coherente e-mail te schrijven ? Zal hij gedijen in een omgeving waarin zijn enige persoonlijke interactie met collega's is? Dit zijn lastige vragen wanneer u het vermogen van een kandidaat om uw werk te doen beoordeelt voordat u een baan aanbiedt. In een ander voorbeeld blonk uw kandidaat uit in het verkopen van kleding in een winkel. Betekent dat dat zij sales voor uw organisatie kan doen? Kan zijn.

Kan ze deze verkoopvaardigheden meenemen naar een verkoopbaan waarbij ze informatie moet verzamelen in een e-mailformulier en vervolgens een bod moet uitbrengen voor het bedrijf van de klant? Heeft ze de follow-upvaardigheden en het doorzettingsvermogen die nodig zijn om de potentiële verkoop zes maanden tot een jaar na te streven? Wat dacht je van haar vermogen om met afwijzing op het werk om te gaan ? In een winkelomgeving is het gewoon een andere trui. Na zes maanden het bedrijf van een klant te hebben nagestreefd, is het ontmoedigen en leeglopen van een verkoop ontmoedigend.

5. Toewijding aan groei

Een krachtige vraag die een antwoord nodig heeft als je overweeg een kandidaat te maken een jobaanbieding is of de kandidaat zal zijn vaardigheden in uw organisatie blijven ontwikkelen . Het vermogen van uw medewerkers om te groeien, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en gelijke tred te houden met de veranderende wereld en markt is van cruciaal belang.

Wat heb je de kandidaat tijdens de sollicitatiegesprekken horen zeggen waardoor je dat kunt geloven? hij is vastbesloten om te blijven groeien ? Wat vertelt je in de achtergrond van de kandidaat dat de potentiële werknemer zet zich in voor voortdurende ontwikkeling?

Leest uw kandidaat, deelnemen aan boekenclubs op de werkplek , professioneel op de hoogte blijven van zijn vakgebied? Is hij geïnteresseerd in de wereld en heb je het gevoel dat hij voortdurend naar de markt kijkt en zijn vaardigheden en praktijk daarop aanpast? Leert hij nieuwe programmeertalen en behaalt hij haalbare certificeringen? U moet het bewijs zien van een streven naar groei. Als hij deze verplichting niet heeft voorafgaand aan uw baanaanbieding, zal hij deze niet plotseling krijgen wanneer u hem inhuurt om uw werk te doen

Deze vragen leiden ons naar uw volgende factor die serieus moet worden overwogen voordat u een baanaanbieding doet. Welke van uw kandidaten heeft het meeste opwaarts potentieel? Zal uw kandidaat, naast een toewijding aan het leren en ontwikkelen van meer vaardigheden, in staat zijn om door te groeien in uw organisatie? Als een werknemer, heeft ze managementpotentieel en interesse.

6. Leiderschapspotentieel

Zie je haar de vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn om een projectteam te leiden? U biedt niet alleen een baan aan voor uw momenteel openstaande baan. U vraagt een persoon om lid te worden van uw bedrijf. En het is vaak veel te verleidelijk om het eerste warme lichaam in dienst te nemen dat het werk kan doen - een onvervulde positie is pijnlijk en het werk stapelt zich op.

Maar dit is een belangrijke fout bij de selectie van kandidaten. Het is er een die je ook wilt bestrijden. Misschien heb je zelfs een supervisor die in het geheim, met of zonder bewustzijn , wil een jobaanbieding doen aan de kandidaat die voor altijd in de huidige job zal blijven. U wilt een baan aanbieden aan de persoon met het meeste opwaarts potentieel voor uw organisatie. Minder doen in je jobaanbieding is je hele selectieproces teniet doen. Want ja, je kunt beter dan dit.

7. Strategische waarde

Ten slotte moet u beoordelen welke kandidaat algemene strategische en persoonlijke waarde aan uw werkplek zal toevoegen. Welke kandidaat kun je visualiseren dat je over afdelingsgrenzen heen werkt om samenhangende oplossingen voor klanten te smeden? Zal een van uw kandidaten in de loop van de tijd de leiding nemen over filantropische schenkingen? Ze sprak een diepe toewijding uit om te geven aan de gemeenschap en haar acties bevestigden haar woorden. Heeft een van uw kandidaten in het verleden gedrag vertoond waardoor u denkt dat ze in haar nieuwe baan om haar collega's zal blijven geven, mocht u de baan aanbieden?

U moet rekening houden met de totale waarde die de kandidaat bood in haar vorige dienstbetrekking. Heeft ze de producten van het bedrijf leren kennen, ook al was het niet haar taak om ze te verkopen? Hield ze de gebeurtenissen op verschillende afdelingen bij en toonde ze een algemene waarde voor en bezorgdheid over de hele organisatie? Of zat ze aan haar bureau en deed ze gewoon haar werk? U bent op zoek naar de jobaanbieding aan de kandidaat die het meest waarschijnlijk waarde toevoegt aan uw algehele organisatie en haar klanten.

Beoordeel wat je hebt geleerd

Dit zijn de zeven kritische factoren waarmee u rekening moet houden voordat u een baan aanbiedt. Helaas kan het zijn dat u, wanneer u deze vragen en belangrijke factoren in overweging neemt, niet over alle informatie beschikt die u nodig heeft voor uw beoordeling.

Een telefoontje of twee kan uw informatieprobleem oplossen, maar het is veel belangrijker om uw team voor te bereiden om het in de toekomst beter te doen.

Dit is een geweldige kans voor u om uw wervings- en wervingsproces te beoordelen en interview vragen . U wilt er zeker van zijn dat u beter voorbereid bent op toekomstige aanwervingen, om de informatie te verkrijgen die u nodig heeft, zodat u een beter opgeleide en geïnformeerde jobaanbieding kunt doen.