Personeelszaken

Alternatieve kostenbesparende strategieën voor een personeelsreductie

Overweeg deze 7 opties voordat u voor ontslag van werknemers kiest

Een groep medewerkers kijkt naar een document op een computer

•••

MensenImages/Getty Images

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

Uw omzet en winstgevendheid zijn niet in lijn met uw prognoses en doelstellingen. U heeft bedrijfsbrede kostenbesparingen en gestroomlijnde werkprocessen geprobeerd. Afdelingen hebben deelgenomen aan continue verbetering discussies en plannen. Maar uw uitgaven groeien steeds meer uit de pas met de huidige behoeften van uw bedrijf.

U moet misschien overwegen om actie te ondernemen tegen uw grootste kostenpost, hoewel het ook uw belangrijkste bezit is: de mensen die u in dienst heeft. Er zijn geen gemakkelijke antwoorden en ontslagen kunnen onvermijdelijk zijn. Maar u wilt alle mogelijke opties overwegen voordat u ervoor kiest om uw personeelsbestand te verminderen.

Voordat u een personeelsreductie overweegt

Als je hebt medewerkers met wie u een contract heeft , kunt u kostenbesparende maatregelen die daarop van invloed zijn alleen doorvoeren door opnieuw over het contract te onderhandelen. Dit geldt ook wanneer werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbond.

U wilt er ook zeker van zijn dat u alles bijhoudt. De zakelijke rechtvaardiging voor een inkrimping van het personeelsbestand, mocht dit nodig zijn, moet worden gedocumenteerd. Dit betekent dat een werkgever kan aantonen dat alternatieven voor ontslagen zijn overwogen of geprobeerd.

Als rechtszaken het gevolg zijn van een personeelsreductie, is dit: documentatie Het is goed om een ​​jury te laten zien dat zakelijke redenen de enige overweging waren bij de beslissingen over personeelsreductie. Het documenteert ook uw goodwill jegens uw werknemers.

Overweeg daarom de volgende alternatieven voor een personeelsreductie.

Stel een wervingsstop in

Een van de snelste stappen om te implementeren is om: aanwerving bevriezen voor alle niet-essentiële functies. Dit stelt u in staat om de medewerkers te consolideren die u hebt om het werk te voltooien dat essentieel is voor het bedienen van de klanten van uw bedrijf.

U kunt strategisch blijven inhuren in gebieden waar vaardigheden moeilijk te vinden zijn en in functies die onmiddellijk inkomsten voor het bedrijf zullen genereren. Het is echter mogelijk dat gebieden zoals onderzoek en ontwikkeling voor de korte termijn moeten worden opgeschort. U kunt ook wachten met het invullen van niet-essentiële vacatures die vrijkomen tijdens de aanwervingsstop.

Salaris- en uitkeringsverhogingen bevriezen

Een andere strategie om ontslagen van werknemers te voorkomen, is het bevriezen van salaris- en uitkeringsverhogingen. Werknemers zullen niet enthousiast zijn, maar dit zal door uw kritische werknemers als minder streng worden beschouwd dan sommige van de volgende opties. Wanneer de zakelijke omstandigheden turbulent en onvoorspelbaar zijn, heeft het geen zin om extra kosten toe te voegen aan de permanente winst.

Beloof dit besluit periodiek te herzien en geef een tijdsbestek waarbinnen werknemers een update kunnen verwachten. Zorg ervoor dat u doorgaat met deze communicatie, anders zal de houding ten opzichte van de bevriezing snel verzuren.

Laat contract- en uitzendkrachten gaan

Contractarbeiders en tijdelijke werknemers verwacht te worden losgelaten wanneer de zakelijke behoeften veranderen. Hoewel dit voor enige onrust zorgt in het leven van tijdelijke werknemers, heeft de werkgever niet dezelfde betrokkenheid bij deze werknemers als bij reguliere werknemers.

Tijdelijke uitzendkrachten bieden een veiligheidskussen voor de voortdurende tewerkstelling van vaste werknemers. Om ontslagen van werknemers te voorkomen, moet u alle contract- en tijdelijke medewerkers laten gaan.

Stimuleer werknemers om te vertrekken

Vraag werknemers om vrijwillig ontslag te nemen, een uitkoop aanbieden om de arbeidsrelatie te beëindigen , of bieden vervroegd pensioen aan in aanmerking komende werknemers. Al deze drie acties geven medewerkers keuzemogelijkheden en worden door de overige medewerkers minder negatief bekeken.

Deze opties zijn weliswaar effectief om op de lange termijn kosten te besparen, maar zijn op korte termijn duur. Er is een forse som geld nodig om werknemers aan te moedigen hun baan op te zeggen. Bij een vrijwillig ontslag zal geen enkele werknemer vrijwilligerswerk doen zonder een forse ontslagvergoeding of gegarandeerde rechten om weer aan het werk te gaan, meestal binnen een bepaald tijdsbestek.

Profiteer van normaal personeelsverloop

In elke organisatie vertrekken medewerkers. Als de situatie nog niet kritiek is, kunt u geduldig plannen om wat kosten te besparen als werknemers ontslag nemen. Redenen variëren van de baanverandering van een significante ander tot familieaangelegenheden en nieuwe carrièremogelijkheden.

Een vrijwillige stopzetting kan u in staat stellen uw workflow te herstructureren. Mogelijk kunt u werknemers overplaatsen naar verschillende banen. Alleen kritieke, essentiële functies mogen worden ingevuld. Houd er echter rekening mee dat in moeilijke economische tijden uw verloop waarschijnlijk zal afnemen.

Verlaag loontarieven, extralegale voordelen of werkuren

Als je moet loon werknemers verlagen , voordelen of uren, denk na over de gevolgen van deze beslissing. Uw beste werknemers - degene die u in de toekomst het liefst wilt behouden, die cruciaal zijn voor de toekomst van uw bedrijf - zullen negatief worden beïnvloed door de beslissing. En dit zijn vaak de medewerkers die opties hebben.

Voordat u deze zakelijke beslissing overweegt, moet u zich realiseren dat deze acties ertoe kunnen leiden dat uw beste werknemers vertrekken en dat dit het vertrouwensniveau in de hele organisatie kan schaden.

Plan onbetaald verlof van werknemers

Een verlof is een alternatief voor ontslagen. In een verplicht verlof , werknemers nemen onbetaald of gedeeltelijk betaald verlof van het werk voor perioden variërend van weken tot een jaar. De werknemers hebben over het algemeen ofwel geplande vrije tijd of terugbelrechten en verwachtingen.

Voorbeelden van verlof zijn onder meer het sluiten van een bedrijf voor twee weken, het terugbrengen van de tijd van de werknemer naar drie weken per maand in plaats van vier, en het vragen van werknemers om twee dagen per maand onbetaald vrij te nemen. Andere medewerkers zijn voor onbepaalde tijd met verlof gestuurd.

Bij een verlof gaan de uitkeringen meestal door, namelijk: een van de onderscheidende factoren van een ontslag . Toch kan de negatieve impact op uw personeelsbestand groot zijn en zullen veel waardevolle werknemers waarschijnlijk doorstromen.

Waar het op neerkomt: als ontslagen nodig zijn

Als je al deze alternatieven hebt overwogen en er een aantal hebt geprobeerd (en hebt gedocumenteerd), maar nog steeds vindt dat een personeelsinkrimping noodzakelijk is, dan moet je zorgvuldig plannen voor hoe de ontslagen te implementeren? . Deze beslissingen zijn nooit gemakkelijk, en ze zijn nog moeilijker om aan uw werknemers te communiceren. Maar je kunt ze tenminste laten zien dat je alle mogelijke alternatieven hebt overwogen.