Kunnen sollicitaties vragen naar strafregisters?

Meer informatie over 'Ban the Box'-wetgevingslimieten

••• MAURO FERMARIELLO/SCIENCE FOTOBIBLIOTHEEK / Getty Images

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

• Ban-the-Box-wetgeving
• Staats- en lokale wetten
• Staten zonder wetgeving
• federale richtlijnen
• Beste praktijken voor werkgevers

Werkzoekenden met een crimineel verleden vragen zich vaak af of ze die informatie wel moeten vrijgeven bij het solliciteren. Het hangt af van waar u woont en de wettelijke beperkingen op het vragen naar strafregisters in uw locatie.

op velen vacatures , is er een optie om een ​​vakje aan te vinken dat aangeeft of u al dan niet een strafblad of veroordeling heeft. Als u ja aanvinkt, wordt u gevraagd uw omstandigheden toe te lichten. De kans is groot dat als u ja aanvinkt, een potentiële werkgever u een baan zal ontzeggen nog voordat ze de rest van uw sollicitatie hebben gelezen. Het is echter nooit een goed idee om liegen over je sollicitatie of tijdens het sollicitatiegesprek.

Onthoud dat hoewel een werkgever ervoor kan kiezen u niet in dienst te nemen op basis van uw strafblad, u ook ontslagen kunt worden omdat u het niet openbaar maakt.

Je kunt veel beter eerlijk zijn. Als u indruk hebt gemaakt op de werkgever met uw kwalificaties en ervaring, mag uw strafblad geen belemmering vormen om de baan te krijgen:

• Wees bereid om eventuele wijzigingen te delen die u hebt aangebracht om eventuele beperkingen die tot uw misdaad hebben geleid, te overwinnen.
• Ken uw rechten en wat? vragen wervingsmanagers kan u vragen tijdens het sollicitatieproces, zodat u de impact die een strafblad op uw zoektocht naar werk kan hebben, kunt verkleinen.

Ban-the-Box-wetgeving

Vanwege het potentieel voor discriminatie hebben veel staten, steden en plaatsen wetten die bekend staan ​​als: Ban-the-Box wetgeving. Deze wetgeving beperkt wat een werkgever kan vragen aan kandidaten bij een sollicitatie of tijdens de vroege stadia van het screeningproces.

Wetten en beleid vereisen of bevelen vaak aan dat werkgevers overwegen hoe alle kandidaten voldoen aan de kwalificaties voor banen voordat ze informatie over het strafregister in overweging nemen.

Dit betekent niet dat werkgevers uw criminele geschiedenis niet kunnen controleren of de impact ervan op potentiële prestaties kunnen overwegen wanneer: een achtergrondcontrole uitvoeren of later in het wervingsproces.

Staats- en lokale wetten die sollicitatievragen reguleren

De Fair Chance to Compete for Jobs Act van 2019 (FCA) verbiedt federale agentschappen en particuliere bedrijven die federale contracten hebben om werknemers te vragen naar het strafrechtelijk verleden voordat ze een voorwaardelijk arbeidsaanbod doen.

Bovendien hebben veel staats- en lokale overheden soortgelijke wetgeving uitgevaardigd. Volgens het National Employment Law Project , hebben meer dan 150 provincies en steden, 35 staten en het District of Columbia wetten of beleid aangenomen die van invloed zijn op wat werkgevers sollicitanten kunnen vragen naar hun criminele verleden bij sollicitaties, voordat hun kwalificaties worden geëvalueerd.

Met ingang van juli 2019 hebben de volgende staten ban-the-box- of eerlijke kanswetgeving:

• Arizona
• Californië
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Georgië
• Hawaii
• Illinois
• Indiana
• Kansas
• Kentucky
• Louisiana
• Maine
• Maryland
• Massachusetts
• Michigan
• Minnesota
• Missouri
• Nebraska
• Nevada
• New Jersey
• New Mexico
• New York
• Noord-Dakota
• Ohio
• Oklahoma
• Oregon
• Pennsylvania
• Rhode Island
• Tennessee
• Utah
• Vermont
• Virginia
• Washington
• Wisconsin

Dertien staten verbieden particuliere werkgevers om vragen over strafregisters op te nemen in sollicitaties. Vanaf juli 2019 zijn dit Californië, Colorado, Connecticut, Hawaii, Illinois, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont en Washington.

De wetten zijn bedoeld om te beschermen: werkzoekenden met een strafblad uit de overweging worden geëlimineerd voordat ze een eerlijke kans krijgen om werkgevers te ontmoeten en indruk te maken. Werkgevers in deze rechtsgebieden kunnen echter nog steeds achtergrond checks nadat zij een voorlopig bod hebben uitgebracht. Zij kunnen kandidaten op basis van hun bevindingen buiten beschouwing laten.

Neem contact op met uw staatskantoor van de Ministerie van Arbeid voor informatie over de nieuwste wetten op uw locatie.

Toepassingsvragen in staten zonder wetgeving

Momenteel moeten de meeste aanvragers in staten zonder wetgeving die het stellen van vragen over strafregisters verbiedt, aangeven of ze zijn veroordeeld voor een misdrijf in de afgelopen 10 jaar . Sollicitanten die in de afgelopen vijf jaar zijn veroordeeld voor wanordelijkheden worden vaak aan hetzelfde onderzoek onderworpen.

federale richtlijnen

Op federaal niveau werd in 2012 in het Congres wetgeving ingevoerd die bedoeld was om de vraag naar strafregisters bij alle sollicitaties te verbieden, maar die werd ingediend, maar er werd niet gestemd. echter, de US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) heeft uitsluiting van een strafblad aangemerkt als een: best practice voor billijke werving . Volgens de richtlijnen van de EEOC kan het gebruik door een werkgever van de criminele geschiedenis van een persoon bij het nemen van arbeidsbeslissingen in sommige gevallen in strijd zijn met Titel VII.

in 2018, een federale rechter in Texas oordeelde dat de richtlijnen van het EEOC in die staat niet afdwingbaar waren totdat het agentschap voldeed aan bepaalde vereisten van de wet op de administratieve procedures. Bij het nemen van de uitspraak wees de Amerikaanse districtsrechter Sam Cummings op de waarde van het openstellen van een baan voor sollicitanten met een strafblad:

'Een categorische weigering van werkgelegenheid aan alle sollicitanten die zijn veroordeeld voor een eerder misdrijf, schildert met een te brede kwast, en ontzegt veel zinvolle kansen op werk aan velen die veel baat zouden kunnen hebben bij een dergelijke baan', zei hij.

De EEOC beveelt werkgevers aan te overwegen of eventuele strafbare feiten van invloed zijn op het vermogen van de kandidaat om de functies van de beoogde functie op een veilige en effectieve manier uit te voeren voordat sollicitanten worden uitgesloten.

Beste praktijken voor werkgevers

De Society for Human Resource Management (SHRM) beveelt werkgevers aan duidelijk te zijn over de juridische kwesties van het in dienst nemen van werknemers met een criminele achtergrond en gebruik te maken van op feiten gebaseerde best practices.

SHRM kondigde in 2019 aan dat werkgevers die meer dan 60% van de werknemers vertegenwoordigen een initiatief hebben ondertekend met de titel: Weer aan het werk , zich ertoe verbinden hun wervingspraktijken te veranderen om ook die sollicitanten met een criminele achtergrond op te nemen.

NAAR Consumentenonderzoek 2019 door SHRM gaf aan dat 78% van de consumenten zich op hun gemak voelde bij het kopen van producten van bedrijven die personen met een geweldloos strafblad inhuurden voor klantgerichte functies.

De informatie in dit artikel is geen juridisch advies en is geen vervanging voor dergelijk advies. Staats- en federale wetten veranderen regelmatig, en de informatie in dit artikel weerspiegelt mogelijk niet de wetten van uw eigen staat of de meest recente wetswijzigingen.

Artikelbronnen

1. SHRM. , Ban the Box wordt 20: wat werkgevers moeten weten .' Geraadpleegd op 23 maart 2020.

2. IN DE P. ' Congres keurt mijlpaal 'Ban the Box'-wetgeving goed .' Geraadpleegd op 23 maart 2020.

3. IN DE P. ' Ban the Box: Amerikaanse steden, provincies en staten voeren een eerlijk wervingsbeleid .' Geraadpleegd op 23 maart 2020.

4. SHRM. , Toporganisaties sluiten zich aan bij het SHRM-initiatief en beloven de wervingspraktijken voor mensen met een criminele achtergrond te veranderen .' Geraadpleegd op 23 maart 2020.

5. SHRM. , Werknemers met een strafblad: perspectieven van consumenten en werknemers .' Geraadpleegd op 23 maart 2020.