Kernwaarden zijn wat u gelooft
Vind 5 voorbeelden van kernwaarden toegepast op vermelde organisatiewaarden
••• japatino / Getty Images
- Kernwaarden vormen de basis van uw organisatie
- Hoe u uw kernwaarden kunt identificeren
- Ontwikkel waardeverklaringen vanuit uw kernwaarden
- 5 voorbeelden van de echte wereldimpact van kernwaarden
- Het potentiële nadeel van het identificeren van waarden
Kernwaarden zijn eigenschappen of kwaliteiten die niet alleen de moeite waard zijn, ze vertegenwoordigen de hoogste prioriteiten van een persoon of een organisatie, diepgewortelde overtuigingen en fundamentele drijvende krachten. Ze vormen het hart van waar uw organisatie en haar medewerkers in de wereld voor staan.
Kernwaarden zijn intrinsiek om de visie van uw organisatie te vormen die u presenteert aan de wereld buiten uw organisatie. Uw kernwaarden zijn van fundamenteel belang voor het aantrekken en behouden van de beste, meest bijdragende medewerkers.
Kernwaarden definiëren wat uw organisatie gelooft en hoe u wilt dat uw organisatie resoneert met en aantrekkelijk is voor medewerkers en de buitenwereld. De kernwaarden moeten zo geïntegreerd zijn met uw medewerkers en hun overtuigingen en acties dat klanten, klanten en leveranciers de waarden in actie zien.
De hart- en kernwaarde van succesvolle kleine tot middelgrote bedrijven blijkt bijvoorbeeld uit de manier waarop ze klanten bedienen. Wanneer klanten het bedrijf vertellen dat ze zich gekoesterd voelen door het bedrijf, weet u dat uw medewerkers uw kernwaarde van buitengewone klantenservice en klantenservice naleven.
Kernwaarden worden ook wel leidende principes genoemd omdat ze een solide kern vormen van wie je bent, wat je gelooft en wie je bent en wilt worden.
Kernwaarden vormen de basis van uw organisatie
Waarden vormen de basis voor alles wat er op uw werkplek gebeurt. De kernwaarden van de medewerkers op uw werkplek, samen met hun ervaringen, opvoeding, enzovoort, versmelten tot uw bedrijfscultuur .
De kernwaarden van de grondlegger van een organisatie doordringen de werkvloer. Hun kernwaarden zijn krachtige vormgevers van de organisatiecultuur.
De kernwaarden van uw senior leiders zijn ook belangrijk bij de ontwikkeling van je cultuur. De reden? Deze uitvoerende leiders hebben veel macht in uw organisatie om richting te geven en dagelijkse acties te definiëren. De uitvoerende leiders en de managers die aan hen rapporteren, zetten de toon bij het vaststellen van de kwaliteit van de werkomgeving voor mensen.
Deze werkomgeving weerspiegelt de kernwaarden van alle medewerkers, maar de kernwaarden van senior leiders die hun zegje doen zijn overtreffend. Bovendien hebben uw leiders en managers werknemers geselecteerd die volgens hen congruente kernwaarden hebben en passen bij uw werkplekcultuur.
Hoe u uw kernwaarden kunt identificeren
Uw doel, wanneer u de kernwaarden van uw organisatie identificeert, is om de belangrijkste kernwaarden te identificeren, niet een waslijst van cookie-cutter-waarden die u hebt gekopieerd uit de lijst met kernwaarden van een andere organisatie. Medewerkers van een organisatie zouden het moeilijk hebben om meer dan 10-12 kernwaarden (maximaal) na te leven. Vier tot zes is beter en gemakkelijker om voorop en in het midden te houden bij alles wat je doet.
Kernwaarden worden toegankelijk gemaakt door: ze vertalen in waardeverklaringen . Waardeverklaringen zijn gebaseerd op waarden en bepalen hoe mensen zich in de organisatie met elkaar willen gedragen. Het zijn uitspraken over hoe de organisatie klanten, leveranciers en de interne gemeenschap zal waarderen.
Ontwikkel waardeverklaringen vanuit uw kernwaarden
Waardeverklaringen beschrijven acties die de levende bekrachtiging zijn van de fundamentele kernwaarden die de meeste individuen binnen de organisatie aanhangen. Zo noemde een verpleegkundige groep medewerkers zorgzame dienstverlening als een van hun kernwaarden. Toen ze hun waardeverklaringen schreven, was er één: 'We reageren binnen één minuut op alle telefoontjes van klanten.' Een andere waardestelling was: 'Geen enkele patiënt zal ooit zonder medicatie uit de infuuslijn komen te zitten.'
Waarden spelen een bepalende rol in de motivatie en het moreel van medewerkers. Een organisatie die de waarden waarnaar werknemers willen leven heeft geïdentificeerd en onderzocht, is een werkplek met motivatiepotentieel. Waarden als integriteit, empowerment, doorzettingsvermogen, gelijkheid, zelfdiscipline en verantwoordelijkheid zijn, wanneer ze echt geïntegreerd zijn in de cultuur van de organisatie, krachtige motivatoren.
Ze worden het kompas dat de organisatie gebruikt om medewerkers te selecteren, de prestaties van medewerkers te belonen en te erkennen, medewerkers te promoveren naar hogere functies en de interpersoonlijke interactie tussen medewerkers te begeleiden.
5 voorbeelden van de echte wereldimpact van kernwaarden
Als je werkt in een organisatie die waarde hecht aan machtiging u bent bijvoorbeeld niet bang om doordachte risico's te nemen. Je bent in staat om problemen te identificeren en op te lossen. Je voelt je op je gemak bij het nemen van beslissingen zonder dat een leidinggevende over je schouder meekijkt.
Werknemers die gedijen in deze krachtige omgeving, zullen het goed doen. Als je graag wacht tot iemand je vertelt wat je moet doen, zul je falen als empowerment de verwachting en waarde van je organisatie is.
In een tweede voorbeeld, als u in een organisatie werkt die: transparantie waardeert, kunt u verwachten dat u weet wat er in het hele bedrijf gebeurt. U kent en begrijpt de doelen, richting, beslissingen, financiële overzichten, successen en mislukkingen. U hoort over succesverhalen van klanten en klanten en bijdragen van medewerkers.
Werknemers die niet al deze informatie willen, passen mogelijk niet in de cultuur van de organisatie of voldoen niet aan de verwachting dat, als ze de informatie hebben, ze deze zullen gebruiken.
In een derde voorbeeld, als integriteit in uw organisatie wordt gewaardeerd, zullen werknemers die geloven in eerlijk, open en waarheidsgetrouw zijn, het goed doen, terwijl anderen die politiek willen spelen, fouten willen verbergen en liegen niet zullen gedijen.
Sterker nog, ze kunnen ontdekken dat ze niet passen in de cultuur van de organisatie. Ze kunnen werkloos worden vanwege het gebrek aan compatibiliteit met een belangrijke organisatiewaarde.
In een vierde voorbeeld, als uw organisatie waarde hecht aan a hoog niveau van teamwork , zullen ze werknemers vragen om in teams te werken, producten door teams te ontwikkelen en afdelingen als teams te beschouwen. Bovendien, omdat de organisatie waarde hecht aan relaties en een samenhangende benadering van het samenwerken met werknemers, zal het personeelsactiviteiten en evenementen voor werknemers en voor werknemers en hun gezinnen sponsoren.
Deze aanpak bevordert nog hechtere relaties tussen medewerkers. Als u echter een meer introverte persoon bent die alleen in uw hokje wil werken, past u waarschijnlijk niet goed in deze werkomgeving.
Ten slotte moet een werkcultuur die verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid waardeert, werknemers aannemen die bereid zijn verantwoordelijk te zijn voor hun output en resultaten. Er zijn geen mensen nodig die excuses verzinnen, met de vinger wijzen en elkaar niet verantwoordelijk houden. Het heeft mensen nodig die bereid zijn om collega's te bellen voor problemen als het missen van deadlines, onvoorbereid op vergaderingen komen of ellende en negativiteit verspreiden.
Iemand die niet bereid is verantwoordelijkheid te tonen, zal de werknemers die dat wel doen demotiveren. Dit leidt tot een vicieuze cirkel. Niets schaadt de motivatie van werknemers meer dan de perceptie dat sommige werknemers hun werk niet doen en dat het management het probleem niet aanpakt.
Om de motivatie van de medewerkers intact te houden en te vergroten, moeten werkgevers dus hun probleemmedewerkers tot en met de beëindiging van het dienstverband aanpakken. En de werkgever zal snel disciplinaire maatregelen moeten nemen om te voorkomen dat de niet-nakoming het moreel van de goede werknemers van de organisatie aantast.
Het potentiële nadeel van het identificeren van waarden
De keerzijde van het identificeren van waarden doet zich voor wanneer de senior leiders van een organisatie beweren bepaalde waarden te hebben en zich vervolgens gedragen op manieren die in tegenspraak zijn met hun gestelde waarden. Op deze werkplekken verlagen waarden de motivatie omdat werknemers de woorden van hun leiders niet vertrouwen.
Onthoud dat werknemers als radarmachines zijn die alles wat u doet bekijken, luisteren naar alles wat u zegt en kijken naar uw interactie met klanten en hun collega's. Ze zien uw waarden elke dag in actie op het werk - of niet.
Het komt neer op
Werknemers willen werken op een werkplek die hun waarden deelt. Ze willen dat hun algehele werkcultuur bevordert dat ze deel uitmaken van een heel systeem dat veel groter is dan zijzelf. Ze ervaren motivatie en betrokkenheid wanneer hun werkplek hun belangrijkste kernwaarden laat zien. Onderschat nooit de kracht van kernwaarden bij het creëren van een motiverende werkomgeving - of niet. Uw keuze.