Handboeken voor werknemers en waarom ze nodig zijn
••• laflor / Getty Images
Wetten verplichten werkgeversacties zoals overuren, minimumloon, maaltijden en pauzes en juryplicht. Andere procedures en beleidslijnen die een werkgever in de loop van de tijd bepaalt, zoals hoe de reiskosten van werknemers voor het werk worden vergoed, betaald verlof , flexibele werkschema's en rouwverlof worden verwarrend en moeilijk toe te passen en te controleren als ze geen centrale locatie hebben.
Daarom zijn personeelshandboeken in het belang van zowel het bedrijf als de werknemers. Ze bieden een reeks richtlijnen voor hoe de zaken in uw bedrijf zullen worden afgehandeld. Hierdoor kun je acties en resultaten consequent toepassen, monitoren en meten.
Help u consequent beleid toe te passen
Handboeken voor medewerkers bescherm je van zaken als vriendjespolitiek en discriminatie kosten. Werknemers hebben het gevoel dat ze gelijk worden behandeld wanneer de procedure in het handboek is geschreven en de procedure wordt gevolgd en eerlijk wordt toegepast op alle werknemers.
Managers worden niet gedwongen om van geval tot geval te beslissen over bepaalde zaken, zoals vrije tijd, het in aanmerking komen voor een kortlopende arbeidsongeschiktheidsverzekering en of een werknemer zich houdt aan de kledingvoorschriften van het bedrijf. In plaats daarvan hebben ze een duidelijke reeks richtlijnen die de manager en de werknemer delen.
Werknemers weten wat er zal gebeuren en hoe de aanklacht zal worden onderzocht als er iets ongewensts gebeurt, zoals: sexuele intimidatie . Werknemers en HR-medewerkers zijn op dezelfde pagina over hoe wettelijke mandaten zoals: FMLA worden behandeld in het bedrijf.
Werkgevers gebruiken het beleid in een werknemershandboek om zichzelf te beschermen tegen rechtszaken, zoals intimidatieclaims, onrechtmatige ontslagclaims en discriminatieclaims. Personeelshandboeken bevatten over het algemeen een gedragscode voor werknemers die verwachtingen schept voor gepast gedrag op de werkplek.
Progressieve discipline en procedures voor een klacht indienen staan ook in de meeste personeelshandboeken. Op locaties waar naar believen werkgelegenheid bestaat, staat de at-will arbeidsverklaring in het personeelshandboek. Sinds medewerkers tekenen af op werknemershandboeken heeft de werkgever een record dat de werknemer de inhoud van het handboek heeft gelezen en begrepen, dus hij of zij moet de regels kennen.
Geef het verhaal van uw organisatie
Personeelshandboeken hebben ook positieve componenten. Medewerkers kunnen het verhaal van uw bedrijf, zijn geschiedenis, zijn cultuur , en de rechten en plichten van werknemers. Voordelen , een vergoeding , en andere aspecten van een werknemervriendelijke werkplek worden gedeeld.
Positieve componenten van het dienstverband bij uw bedrijf komen ook aan bod, zoals bedrijfsteams, aftakas beleid, en flexibel werkschema richtlijnen. Tegenwoordig zijn handboeken en gedragscodes je beste vrienden. Het zijn essentiële onderdelen van een goed beheerde, ordelijke, eerlijke en werknemervriendelijke werkplek. Hier is mijn werk in uitvoering, mijn aanbevolen inhoudsopgave voor een personeelshandboek.
Overspoeld met onnodig beleid
Tot slot, terwijl u uw werknemershandboeken doorneemt, ben ik ook van mening dat werkgevers moeten: maak zo min mogelijk beleid indien nodig om een effectieve, harmonieuze werkplek te behouden. Niet alles heeft een beleid nodig, vooral wanneer het beleid is gemaakt om het gedrag van slechts een paar mensen te veranderen.
Toch is dit een veel voorkomende en disfunctionele reactie die veel HR-afdelingen hebben op afwijkend gedrag van medewerkers bij het bepalen of er beleid nodig is. Elk jaar worden er duizenden onnodige polissen gemaakt.
Als er bijvoorbeeld maar een paar medewerkers problemen hebben met bijvoorbeeld aanwezigheid, is een aanwezigheidsbeleid dat ervoor zorgt dat elke medewerker een prikklok gebruikt, onterecht. Het legt de werknemers onnodig een lastige, dagelijkse taak op en telegrafeert een gebrek aan vertrouwen aan de zijde van de werkgever. Behandel de daders als individuen. Onderwerp niet het hele team aan onnodige ketenen.
Vrijwaring
Susan Heathfield stelt alles in het werk om accuraat, gezond verstand en ethisch advies te geven over Human Resources management, werkgevers en werkplekken, zowel op deze website als waarnaar wordt gelinkt vanaf deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud op de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en wettigheid en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft een wereldwijd publiek en de arbeidswetten en -regelgeving variëren van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet alles definitief zijn voor uw werkplek. Vraag bij twijfel altijd juridisch advies of hulp van staats-, federale of internationale overheidsinstanties om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als richtlijn, idee en hulp.