Personeelszaken

Hoe een werknemer te ontslaan?

Juridische, ethische stappen voor arbeidsbeëindiging die u moet kennen en implementeren

Vrouw met verhuisdozen in kantoor, denken

••• Tim Kitchen/The Image Bank/Getty Images

InhoudsopgaveUitbreidenInhoudsopgave

Moet je? een werknemer ontslaan ? Als u de nodige stappen hebt genomen om de werknemer te helpen zijn werkprestaties te verbeteren - en de stappen werken niet - is het misschien tijd. De meeste werkgevers wachten ver voorbij het optimale moment om een ​​werknemer te ontslaan omdat ze zich zorgen maken over juridische kwesties en moreelkwesties van de werknemers. Dit zijn de wettelijke, ethische stappen die u moet nemen wanneer u: brand medewerkers .

Zorg ervoor dat de acties van het bedrijf, terwijl u zich voorbereidt om een ​​werknemer te laten gaan, onberispelijk zijn. Hoe u een werknemer ontslaat, stuurt een krachtige boodschap naar uw overige personeel, zowel positief als negatief. Beëindiging dienstverband is de laatste stap in een uitgebreid coachingsproces voor medewerkers. Gebruik het als laatste redmiddel wanneer: prestatie coaching heeft niet gewerkt.

Breng tegelijkertijd het succes van uw bedrijf, een afdeling of het succes van uw andere werknemers niet in gevaar om een ​​slecht presterende werknemer te behouden. Ontsla de werknemer om het succes van uw andere werknemers en uw bedrijf te verzekeren.

Feedback geven, zodat de werknemer weet dat hij faalt

De stappen die u neemt als u zich voorbereidt om een ​​werknemer te ontslaan, zijn van belang. Tenzij de acties van de werknemer onmiddellijk ontslag uit het pand vereisen , geleidelijk intenser feedback aan de werknemer over zijn of haar werkprestaties in orde is.

Zorg ervoor dat u communiceert met de werknemer door het verkrijgen van: feedback van de medewerker dat u effectief communiceert. Houd er rekening mee dat het doel van de feedback is om de medewerker te helpen slagen en verbeteren.

De acties van de medewerker communiceren ook krachtig. De medewerker neemt de feedback ter harte en verandert – of niet. Documenteer de inhoud van de feedbackbijeenkomsten , de datum, tijden en de namen van de mensen die de counselingvergadering hebben bijgewoond.

PIP's hebben een vreselijke reputatie onder medewerkers die ze zien als de laatste stap voorafgaand aan beëindiging dienstverband . Dit komt omdat velen werkgevers PIP's onjuist gebruiken of voor het creëren van een wettelijke waarborg voor beëindiging. PIP's mogen alleen worden gebruikt als u echt gelooft dat de werknemer het vermogen heeft om te verbeteren. Al het andere is een marteling voor de werknemer en een tijdverbruiker voor managers en HR-personeel.

In het geval van managers en HR-personeel is een PIP bijna nooit passend. Als een manager ernstig genoeg faalt om een ​​PIP te eisen, zal hij of zij dan zelden het nodige vertrouwen terugkrijgen van rapporterende werknemers of zijn of haar eigen leidinggevende?

HR-medewerkers hebben te veel toegang tot zeer vertrouwelijke, onvervangbare informatie. Bovendien is, vanwege hun positie, de schade aan uw vertrouwen in hen en hun geloofwaardigheid bijna onmogelijk te overwinnen.

Juridisch handelen om impact te hebben

Hier is informatie die u zal helpen deze acties legaal en met de gewenste impact te ondernemen

  • Feedback geven die impact heeft?
    Zorg ervoor dat uw feedback de impact heeft die het verdient door de manier en de aanpak die u gebruikt om feedback te geven. Uw feedback kan een verschil maken voor mensen als u een defensieve reactie kunt vermijden.
  • Strategieën voor prestatieverbetering
    Gebruik deze strategieën om de werknemer te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. U zult weten dat u uw uiterste best hebt gedaan om de niet-presterende werknemer te helpen slagen.
  • Coaching voor betere prestaties Op zoek naar een stapsgewijze coachingsaanpak waarmee je een medewerker kunt helpen zijn werkprestaties te verbeteren? Deze aanpak vermijdt de noodzaak van discipline en levert geweldige resultaten op.
  • Een moeilijk gesprek voeren?
    De kans is groot dat je op een dag een moeilijk gesprek moet voeren. Deze stappen helpen je om moeilijke gesprekken te voeren wanneer mensen professionele feedback nodig hebben.
  • Planningsproces voor prestatieontwikkeling
    Als uw normale proces de werknemer niet helpt om te slagen op het werk, en u gelooft dat er hoop is dat de werknemer zijn prestaties kan en zal verbeteren, moet u een prestatieverbeteringsplan invoeren.
  • Plan voor prestatieverbetering
    Het Performance Improvement Plan (PIP) is bedoeld om een ​​constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende te vergemakkelijken en om de werkprestaties dat behoeft verbetering. Het PIP wordt, ter beoordeling van de manager, geïmplementeerd wanneer het nodig is om een ​​medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. Dit formaat stelt de manager in staat om doelen te stellen, maatregelen vast te stellen, evaluatiesessies te houden en de voortgang in kaart te brengen. Er is geen specifieke hoeveelheid tijd nodig voor een werknemer om een ​​plan voor prestatieverbetering te volgen. Als er geen vooruitgang wordt geboekt, kunt u het dienstverband van een persoon na enkele weken zelfs beëindigen. U wilt dus nooit de duur van de eenmaal gestarte PIP aangeven.

Stappen voor beëindiging van het dienstverband

Dit zijn de stappen die u moet volgen als u heeft besloten dat beëindiging van het dienstverband het beste is voor alle partijen.

Disciplinaire actie starten

Als u van mening bent dat de werknemer zijn prestaties niet wil of kan verbeteren, wilt u een progressieve disciplinaire maatregelen . Nogmaals, documentatie is van cruciaal belang, dus u hebt een overzicht van de stappen die u in het proces hebt genomen. Gebruik dit Waarschuwingsformulier voor progressieve discipline om elke stap te documenteren.

Maar, net als bij het PIP, waarom zou u het dienstverband dan niet nu beëindigen als u denkt dat de werknemer zich niet kan verbeteren? U bespaart iedereen de pijn en tijd die nodig is in een lang, langdurig proces. Zeker, op dit punt in uw relatie met de werknemer, als de supervisor zijn werk heeft gedaan, heeft u voldoende gegevens over prestatiebegeleiding en disciplinaire actieformulieren om de werknemer te ontslaan.

Het volgen van de stappen in de progressieve discipline moet consistent zijn voor elke werknemer die u ontslaat, zodra u besluit om op dit pad te beginnen (wat u niet hoeft te doen), tenzij er zich een buitengewone gebeurtenis voordoet. U kunt de werknemer ook een willekeurig aantal opties geven, te beginnen met de prestatieverbeteringsplan stap.​

Vrijwillige beëindiging voorstellen

U kunt de werknemer vragen of hij of zij vrijwillig wil stoppen in plaats van deel te nemen aan een disciplinaire procedure. U kunt een termijn afspreken wanneer de werknemer opzegt. Dit kan echter interfereren met het vermogen van het individu om te verzamelen werkloosheid .

Mee eens dat de werknemers het werk niet effectief kunnen doen

U kunt afspreken dat de werknemer om welke reden dan ook niet in staat is het werk te doen, een paar weken ontslagvergoeding , en gedag zeggen. Leid de bijeenkomst als professionals en blijf feitelijk en direct.

Raadpleeg uw arbeidsrechtadvocaat

Praat met een advocaat om al uw opties te begrijpen voordat u akkoord gaat met beëindiging of de werknemer ontslaat. Als u bijvoorbeeld een ontslagvergoeding verstrekt, wilt u de vertrekkende werknemer vragen om: teken een vrijwaring van claims dat is anders voor werknemers ouder dan veertig en jonger dan veertig.

Houd de arbeidsbeëindigingsvergadering

Uiteindelijk wil je het inplannen en houden van het ontslaggesprek . U wilt een medewerker niet meer dan een paar minuten voor de vergadering op de hoogte stellen. U bezorgt de werknemer onnodige zorgen en overstuur. In de meeste gevallen wordt dit moment echter door de werknemer verwacht als hij eerlijk is tegen zichzelf.

Sommige stappen moet u hebben voltooid voordat de beëindigingsvergadering zoals het betrekken van uw IT-afdeling. Beschouw de beëindigingsvergadering als die van de werknemer exitgesprek .

Belangrijkste geleerde les bij het ontslaan van een werknemer

De meeste mensen wachten te lang met het ontslaan van een werknemer. Als een werknemer zich publiekelijk misdraagt, disciplinaire maatregelen zou moeten beginnen na één evenement. Als een werknemer consequent vervaldatums mist en u hebt vastgesteld dat het probleem geen opleiding of een andere identificeerbare factor is, verzamel dan documentatie en ontsla de werknemer.

Als je een bedrijf hebt geïntroduceerd missie en visie voor uw werkplek en managers slagen er niet in om de implementatie ervan te ondersteunen, ontsla de managers. Als je bent het ontwikkelen van een cultuur die empowerment en stelt medewerkers in staat en een manager is hardnekkig autocratisch, ontslaat de manager. Mensen veranderen niet zo veel; hoewel HR-professionals getuige zijn geweest van transformaties, zijn ze meestal getuige van maanden van liefdesverdriet en verspilde moeite.

HR-professionals krijgen ook regelmatig feedback dat het ontslaan van een werknemer het beste was wat hen ooit is overkomen, omdat het ervoor zorgde dat de werknemer naar betere weiden ging.

Gedraag je legaal, ethisch, vriendelijk, beleefd en medelevend, maar ontsla werknemers die ontslagen zouden moeten worden.

Vrijwaring: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en ​ arbeidsrecht en regelgeving verschilt van staat tot staat en van land tot land. Alsjeblieft juridische hulp zoeken , of hulp van staats-, federale of internationale overheidsinstanties, om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.