Prestatiebeoordelingssystemen die rangschikken, beoordelen en beperken

Vragen en antwoorden over personeel, management en werk

••• Patrik Garden / Getty Images

Vraag van de lezer:

Ik werk voor een groot bedrijf met een prestatiebeheersysteem waar slechts een bepaald percentage mensen de hoogste beoordelingen kan krijgen. Twee jaar op rij hebben mijn manager (en haar manager) afgesproken dat ik een overtreft verwachting zou krijgen. Deze beoordeling is gekoppeld aan een hogere verhoging en een hoger bonusbedrag .

Twee jaar op rij werd deze ratingaanbeveling door degenen boven hen verlaagd tot Achieves Expectations. Ik kreeg te horen dat dit niet persoonlijk was; het zijn alleen de cijfers. (Susan voegt toe: in vergelijkbare systemen kan slechts een bepaald percentage werknemers in elke numerieke beoordelingscategorie worden gerangschikt.)

Ik werk in een verkoopomgeving waar de beste verkopers automatisch de hoogste beoordelingen krijgen. Ik rapporteer ook niet rechtstreeks aan de VP (en ik neem aan dat degenen die het wel gemakkelijker hebben om de beoordeling te krijgen die ze verdienen). Mijn beoordelingen waren beide jaren gloeiend. Daarop stonden de opmerkingen van mijn manager die ze aanraadde dat ik een overtreft verwacht beoordeling. Twee jaar op rij werd het gedegradeerd.

Ik voel me erg slecht over het werken voor een bedrijf met dit soort prestatiebeoordelingssysteem. Toen ik mijn manager vroeg wat ik nog meer kon doen om de beoordeling te behouden die ze voor mij hadden ingediend, vertelde ze me niets. Ze kan ook niets meer doen. Ze kan geen bloed uit een steen halen.

Als werknemer zie ik geen enkel voordeel voor een bedrijf in het hebben van een systeem als dit. Als iemand goede mensen heeft, moeten ze die als zodanig kunnen beoordelen. Als ze veel goede mensen hebben, dan komt alle macht aan hen. De goede mensen moeten dienovereenkomstig worden beoordeeld en ze hebben hebben hun werk als personeelsmanagers gedaan goed.

Zijn er andere bedrijven met dit type systeem die u kent (dit is mijn eerste ervaring hiermee)? Waarom hebben ze dit soort systemen? Hoe zou je de toppresteerder blijven, waarvan je weet dat je het bent, als het beoordelingssysteem zo oneerlijk is? Alle woorden van wijsheid worden op prijs gesteld.

Reactie van personeelszaken:

Als je mijn materiaal over prestatiebeoordelings- en rangschikkingssystemen doorleest, weet je dat ik het er totaal niet mee eens ben. Ze zijn een methode die door bedrijven wordt gebruikt om de kosten in de hand te houden en de beschikbaarheid van hoge beoordelingen ten onrechte te beperken, een praktijk die ik ook afkeur.

Filosofisch gezien zouden voorstanders van een dergelijk systeem, dat meestal een percentagefactor bevat die het percentage werknemers aangeeft dat elke beoordeling kan behalen, beweren dat het prestatiebeoordelaars kritischer maakt. Alleen uitzonderlijke werknemers worden het hoogst gewaardeerd en onopvallende werknemers vallen onderaan de ranglijst.

Ze zouden ook kunnen zeggen dat een dergelijk systeem ervoor zorgt dat echte differentiatie van prestaties wordt verwacht en beloond. (Als een nieuwe voorstander van rating en ranking, ontdekte een afdeling van 30.000 werknemers van een grote onderneming dat 96 procent van haar werknemers de hoogste rating had gekregen voorafgaand aan het nieuwe systeem, dat het ratingniveau deelde met - 10 procent - uitzonderlijk, 15 procent - overtreft de verwachtingen, 60 procent - voldoet aan de verwachtingen en 15 procent - onder de verwachtingen.)

Ik weet niet wat ik nog meer kan zeggen. Veel bedrijven doen dit naar mijn mening in hun nadeel. Het enige wat ik je kan voorstellen, aangezien je niet in een positie lijkt te zijn om het prestatiebeoordelingssysteem te beïnvloeden, is dat je: stiekeme zoektocht naar een baan om een bedrijf te vinden dat uw natuurlijk vele talenten en bijdragen laat worden beloond zoals ze verdienen.

Overweeg om met uw manager te praten over het gebruik van meer specifieke en kwantificeerbare voorbeelden van uw bijdragen en inspanningen op het beoordelingsdocument - het stuk dat ik vaak heb gezien dat ontbreekt - in een competitieve oefening in het rangschikken van werknemers.

Als uw bedrijf een methode heeft om werknemers om input te vragen, kunt u uw mening geven over dit prestatiebeoordelingsproces. Maar als uw manager geen invloed kan uitoefenen op de uiteindelijke beslissingen, in concurrentie met alle andere managers voor hun werknemers, kunt u niet veel meer doen.

Meer over de beoordeling van werknemersprestaties

Vrijwaring: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet gegarandeerd is voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en arbeidsrecht en regelgeving verschilt van staat tot staat en van land tot land. Zoek juridische hulp of hulp van staats-, federale of internationale overheidsinstanties om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.