Personeelszaken

Strategieën voor prestatieverbetering

Met de juiste coaching en planning kunt u werknemers helpen slagen

Collega

•••

Buero Monaco/Taxi/Getty Images

Heb jij de verantwoordelijkheid om toezicht te houden op het werk van anderen? Zo ja, dan weet je dat medewerkers doen niet altijd wat u wilt dat ze doen . Enerzijds doen ze alsof ze competente professionals zijn. Aan de andere kant stellen ze uitstelgedrag, missen deadlines en wachten op instructies. Ze geven anderen de schuld als hun werk niet succesvol is. En het ergste van alles is dat werknemers defensief worden wanneer u probeert om coach ze tot succesvolle prestatieverbetering door uitstekend, doelgericht werk.

Dus, wat moet een supervisor doen? Prestatieverbetering is jouw antwoord. U moet eerst uitzoeken waarom de werknemer niet aan uw verwachtingen voldoet. Het kan zijn dat de medewerker niet duidelijk is wat u wilt dat hij doet. Hij heeft misschien niet de tijd, het gereedschap, het talent, de training of het temperament die nodig zijn om de taak effectief uit te voeren.

Hij kan het niet eens zijn met uw eisen of verwachtingen. Hoe dan ook, u zult geen presterende, betrokken medewerker hebben totdat u identificeert wat er mis is met het functioneren van de werknemer.

Mogelijkheden en problemen voor prestatieverbetering diagnosticeren

Wanneer een werknemer faalt op het werk, stel ik de W. Edwards Deming-vraag: hoe zit het met het werksysteem dat ervoor zorgt dat de persoon faalt? Meestal, als de werknemer weet wat hij moet doen, vind ik het antwoord tijd, gereedschap, training, temperament of talent.

Vragen over prestatieverbetering

Dit zijn de belangrijkste vragen die u en de werknemer willen beantwoorden om prestatieproblemen te diagnosticeren die ertoe leiden dat u op zoek gaat naar prestatieverbetering. Deze checklist voor prestatieverbetering van medewerkers helpt bij het diagnosticeren van het prestatieprobleem.

  • Hoe zit het met het werksysteem waardoor de persoon faalt?
  • Weet de medewerker precies wat u wilt dat hij doet? Kent hij de doelen en de verwachte resultaten? Deelt hij de foto die je hebt voor het eindresultaat?
  • Heeft de medewerker vertrouwen in haar bekwaamheid om de taken die bij het doel horen uit te voeren? Mijn ervaring is dat uitstelgedrag vaak het gevolg is van een gebrek aan vertrouwen van een werknemer in haar vermogen om het vereiste resultaat te bereiken. Of uitstelgedrag kan het gevolg zijn van het feit dat de werknemer overweldigd wordt door de omvang van de taak.
  • Past de werknemer effectief werkbeheer toe? Breekt hij bijvoorbeeld grote taken in kleine stukjes van uitvoerbare acties? Heeft hij een methode om de voortgang van projecten en takenlijsten bij te houden?
  • Hebt u een kritiek pad voor het werk van de werknemer vastgesteld? Dit is het identificeren van de belangrijkste mijlpalen in een project waarop u feedback wilt van de medewerker. Houdt u zich aan uw toezegging om de bijeenkomsten bij te wonen waarop deze feedback wordt gegeven?
  • Heeft de werknemer de juiste en benodigde mensen die met hem of het team samenwerken om het project te voltooien? Komen andere teamleden hun afspraken na en zo niet, kan de medewerker iets doen om hen te helpen?
  • Begrijpt de werknemer hoe haar werk past in het grotere geheel van dingen in het bedrijf? Waardeert ze de waarde die haar werk toevoegt aan het succes van het bedrijf?
  • Is de medewerker duidelijk over wat succes in uw bedrijf is? Misschien denkt hij dat wat hij bijdraagt ​​goed werk is en dat u een kieskeurige, overdreven leidinggevende supervisor bent.
  • Voelt de werknemer zich gewaardeerd en erkend voor het werk dat zij levert? Voelt ze zich redelijk gecompenseerd voor haar bijdrage?

Door deze problemen bij prestatieverbetering te begrijpen, kan een manager een werknemer helpen slagen. Wanneer je deze stappen volgt en deze vragen beantwoordt in een prestatieverbeteringsmodel, kan de medewerker geholpen worden om te slagen.